台北京觀察站／想擺脫低薪 須自我成長
【經濟日報╱范疇】2014.02.18 10:22 am
個人在美國、新加坡、台灣、中國創業近30年，前後有幸與近千名年輕人共同工作。在這過程中，經歷了各個國家、文化下的年輕人的工作心態，親歷的中國大陸案例值得深思。
20年前，在大陸的人才招聘會上萬頭攢動，前來應聘的青年，會很自豪地提醒你看他的簡歷表，上面寫著「熟練使用傳真機、複印機」，當時，那就是罕見人才。5年之後，簡歷表上寫的是「熟練使用Word、Excel」。
你可以想像，那時的青年需要多少的培養，才能成為堪用人才，也可以理解，為什麼當時人民幣700元就可以找到一個秘書，1,000元就可以找到經理，3,000元就有人願意扛下總經理的責任。
薪水低不低？太低了。年輕員工抱不抱怨薪水低？太多了。薪水保密是不可能的事，因為人人都在比較，人人都想知道自己有沒有被「相對的剝奪」。
對於這整體社會低薪的狀態，我一律對員工表明：不要抱怨，不要怪社會，因為你若想抱怨，你可以從你家庭、社會、共產黨一路抱怨到慈禧太后、中國歷史。
你如果是一個「人」，這一輩子遲早有一天要對自己說，從今天開始我為我的一切負責，不管環境怎樣；你愈早對自己說這話，你的前途愈有希望。
在這個公司，我不能保證你的薪水一定會增加，但是我保證在你的工作的路途上沒有石頭擋路。哪一天你的技能成長到這公司的薪水無法滿足你的時候，我會放鞭炮歡送你。
在這原則下，我看到了大約20%的員工有所領悟，但是其他80%的人繼續抱怨。
時光悠悠，隨著大型的外資公司進場，以及國營企業的崛起，中小型公司雖盡力提薪，但也追不上行情，人才開始流失，跳槽成為常態，員工感到工作是一種折磨，我的公司自然也不例外。但我不能就此放棄爭取那些具有銳氣的員工。
與時俱進的，我提出了一個更高的原則。我對年輕員工說，我無法保證給你的薪水和大公司的同職人員一樣，但是只要你有能力接手，我願意把一切我所知的經營技能傳授給你，這樣你下一個工作的薪水就會加倍；如果你有能力和興趣，我們來內部創業，如果你想獨立創業，只要不傷害這個公司，我就祝福你。
但是有個條件，那就是你在這家公司的時候，必須能夠接受最高標準的磨練，你不能帶著抱怨工作。
這時，大約有10%的人聽明白了我在說什麼。5年之內，幾家內部創業的小公司誕生了，部分經過磨練後選擇離開的人，進入了大公司，取得了原來只屬於留洋MBA者的職位，幾年之後的薪水躍升了3至15倍，終達年薪新台幣百萬元至400萬元之間，而他們都只有專科學歷。即使跳到了大公司，這些人都感覺到自己比多數同事還能幹，原因無他，因為當年在小公司時長期追求最高標準的自我磨練，比起那些長期習慣於體制生活的公司人，解決問題的習慣和效率感、品質感都要高得多。
大陸經驗告訴我，即使在中國傳統的官欺民文化下，也都有一小群願意在泥沼中自救的人，也有一大群在等待政府或老闆救援中滅頂的人。自救的人，到哪裡都有希望，而期待、依賴救援的人，到哪裡都難有希望。
（作者深耕大陸多年）
台灣有這麼多慣老闆，因為員工根本自己太孬種了
The News Lens 關鍵評論網 青小鳥 2014/02/19 發表於 • 社會 • 職場
前陣子，有個出社會沒多久的年輕人朋友敲Line給我：「我剛才被開除了，怎麼辦？」
我當場大吃三驚（沒辦法，一驚不夠吃），因為他是個工作認真又上進的年輕人，到底做了什麼壞事要被開除呢？難道是跟老闆娘怎樣又怎樣，不小心被老闆發現嗎？喔喔喔……（喂！）
當然不是，原來那個蟹老闆覺得，目前公司大部分的案子都告一段落，下一批案子不知何時才會得標，養這麼多員工「好浪費錢喔」，所以就輕描淡寫地把幾個當時急需人力時招聘進來、到職才幾個月的年輕人叫過去：
「你們被開除了，明天不用來了。」
我當場又大吃五驚（吃這麼多對身體很不好啊），趕緊告訴他：「這個不叫開除，通常做壞事才會被開除。你是被裁員了。」
我繼續說：「你最好跟公司要『資遣同意書』，再不然也要拿到『離職證明書』，找下一份工作時，就可以證明你在離職這一塊，身子是很清白的，不然，人家要是心機重一點，打電話去前公司打聽你，蟹老闆隨便亂說你是被他開除的，那你跳到日●光工廠下面的那條河都洗不清啊啊啊！」
涉世未深的朋友恍然大悟，接著又沮喪地說：「老闆是有答應，下個月五號就會把這個月薪水匯給我們啦。」
還好，他遇到我這個江湖老奸巨猾界的小清新（撥頭髮），我趕緊耳提面命：
「不行，如果是被資遣，法律規定，可以要資遣費。如果他不給，你就語氣冷靜、但要略帶殺氣的撂話：『不給可以啊，不然我現在就打電話給勞委會，看到底是要怎樣，大家坐下來協調協調好了。』現在工作這麼難找，下一份工作在哪裡都不知道，你一定得爭取看看，能要到多少錢是多少！」
在我的隔Line江湖教學下，年輕人朋友還真的拿到按月份乘除的資遣費（狂賀），不過，事後他略帶氣憤的說：
「我現在才知道，為什麼台灣有這麼多慣老闆。因為員工根本自己太孬種了。」
「怎麼說？」
「我告訴一起被資遣的同事，說要去爭取資遣費，他們卻害怕地拒絕：『老闆願意給我們這個月薪水就已經很好了，你幹嘛這麼多事啦？』」
他只好自己去跟老闆談判，並幫所有人都要到資遣費。（是說還好這蟹老闆還知道怕啦……）
（相關文章：給不起合理薪水的老闆，有什麼臉開公司？）
無預警被資遣，任誰都會心情不好，我只能誇獎兼安慰他：「你很棒，挺身而出捍衛自己的權利，我相信這樣的你，下一份工作會更好！」
年輕人朋友的月薪，大約是2萬多，每天工作10到12小時，因為嚮往行銷工作，他願意接受這樣的待遇與磨練，經常南下北上超時出差辦活動，也覺得是成長的好機會。我覺得我根本比他還草莓啊啊啊（掩面跪地）。
但是，慣老闆卻可以因為「現在又沒案子，幹嘛付這麼多薪水，不然叫他們走好了，等有案子，再找新的肝進來就可以了啊科科」，隨便就把幾個年輕人當免洗工具對待，真是連免洗筷都哭了。
最近很多「你對不起年輕人」、「是年輕人對不起我媽！」、「你媽才對不起年輕人！」之類探討「崩世代」的文章，在網路上引起熱烈討論，我買醬油路過時也有點進去看一下熱鬧（脖子伸很長）。這些討論各有觀點，也各有支持者，老身只想跟年輕人說：
（以下有兩段很嚴肅，防雷）
不管誰對不起誰，你們都要看破一件事，那就是台灣是一個內需正在死翹翹的國家（應該說，網路讓很多東西的型態改變了），外需也不知走到哪條巷子去，至於以後會不會活起來，恕老身不會通靈，所以不知道。但很顯然上面的人對於產業轉型，沒什麼頭緒（偷偷說可能靠擲筊治國會好一點吧囧），於是就像大家看到的，下面有很多群魔在那邊亂舞。
可能有人真的是經營不善，正在苦撐，但更多有錢人根本就披著經濟不振的外皮，一邊到處買房置產，一邊哀哀叫要員工共體時艱，然後像在「施捨」似的，給年輕人一份比我當年出社會時還低的薪水；而這樣的薪資，卻必須應付比我當年出社會時高出不知多少的物價，以及不知在噴什麼的驚人房價（不買也是可以啦，但……）。
大家當然可以悲傷或憤怒，有情緒其實是好事，不過請再記得一件事，今天某些不公不義的情形，就像我那個年輕人朋友說的，「其實是大家隱忍、吞忍和孬種慣出來的」。
很多中年人可能因為房貸、車貸，還有爸媽小孩小三什麼的要養，再無可奈何，也只能眼睜睜看著自己淪為「社畜」，被公司剝削也不能怎樣；但你們這一代根本是還沒怎樣，就拿到一手爛牌了，等於沒賭就差不多輸到脫褲，那幹嘛還怕梭哈時屁股被看到咧？
（題外話一下，我好想看《華爾街之狼》裡的小李奧喔喔喔>///<）
（相關文章：請勇敢放掉手中的「雞蛋」，離開一點也不舒適的舒適圈）
寫出《反貧困》一書的日本作家湯淺誠有交代：「反貧困最大的敵人，來自於漠視，眼不見貧窮的存在，並且，把貧窮歸因為個人，而非社會、政府，甚至國家的責任。」
低薪也算是通往窮困的道路，所以把這段話的「貧窮」換成「低薪」，就是台灣年輕人現在的處境了（看天上）。怎麼辦？就是起身為自己抵抗啊，同時也不要對這一切吞忍了，拜託，如果要吞東西到喉嚨，你也吞個什麼美味的好東西好不好，吞忍是能飽嗎？
如果你因為某些原因，暫時做不到這一切（我猜很多人可能有囉嗦的爸媽和助學貸款要繳這樣……），最起碼，你也要讀一讀《勞基法》啦，我當年出社會時，就有去買一本，把自己當勞工的條約規範搞清楚，有一次跟某個慣老闆談判時，我就搬出一些法條出來嚇他，沒想到居然挺好用的（愣）。我也是因此才發現，台灣老闆不知道為什麼，會怕好像熟悉法律的員工耶，所以我才會給朋友那些建議。
（相關文章：過半勞工有加班 委員：基本工資至少要22K）
至於我的朋友，很快就恢復鬥志，一個月後，他到一家更棒的大型企業工作，上下班時間目前很正常，薪水也比兩萬多要多得多！我自己任性地認為，這是上天給一個願意挺身而出、捍衛自己權利的年輕人的禮物！
李柏鋒專欄／勞工，你被加薪收買了嗎？
聯合新聞網 2014.02.19【李柏鋒／財經部落客】
這陣子，我漸漸感到一股暖意，但是並沒有讓我在寒冬之中舒服一些，反倒比較像是一隻青蛙在一大鍋正被煮著的水中所感受到的那種不懷好意的溫暖。對，勞動部成立了，總統都站出來呼籲，企業要加薪，台北市政府甚至也幫底層雇員加薪，好像我們的日子可以好過一點了，真的是這樣嗎？
這篇文章，我不打算跟我過去的寫作一樣，拿出一大堆數據來證明些什麼，我只談感受，很主觀，但或許比那些讓政府看不出勞工生活痛苦在哪裡還以為是錯覺的數據還要貼近大家的生活一點。我家旁邊的便當店，去年漲了五元，今年再漲十元，新開的麵店直接把這十五元的漲幅再加上十元當成定價，而消費者物價指數跟死人的心電圖一樣，所以我真的不想談數據了。
知道怎麼用最低的成本，讓一群奴隸為自己工作嗎？一開始，一個奴隸給他三碗飯，讓他睡八個小時，他過得下去，那好。接下來，給他兩晚飯，讓他睡六個小時，觀察一下，好像有點過不下去了，但是差不多是負荷的極限，那就這樣好了，一個奴隸的運作成本就是兩碗飯和六個小時的缺席。
但是，不是每個人的受虐極限都一樣，兩碗飯和六個小時的睡眠有些人可以承受，有些人不行，有些人甚至會生病死掉。死掉的奴隸也是損失，要精打細算才行，不過影響也不算太大，比較可怕的，是那群忍受不了的奴隸，團結起來想要反抗，不願意再當奴隸了。
這時候怎麼辦？多給他們一點，直到他們不再想反抗就好。於是給奴隸兩碗飯，再加半顆滷蛋，中午多休息一個小時，有些奴隸就因為這一點小惠，感動到謝天謝地，而忍受不了這種勞動條件的奴隸也少了，於是奴隸不再成群結黨，安份繼續當奴隸。
知道嗎？現在我們所看到的那些加薪，就是那半顆滷蛋而已，甚至中午多休息一個小時的那個條件，還不願意給我們。聽聽看勞動部部長怎麼回應週休二日的立法：「希望先鼓勵企業響應周休二日，形成風潮後再立法。 我也很想要求潘部長，你要不要等到立法之後再領你部長的薪水？畢竟，潘部長日前去新竹參加就業博覽會的時候發現薪資有上升，認為是國際景氣回溫所致，那潘部長之前當主委的時候貢獻到底在哪裡？
勞工們，不要再把自己當一個奴隸了，可以嗎？
對，我們的生活裡面有好多小確幸，大家可以為了吃到一支不知道有沒有草莓成分的粉紅色雙淇淋開心半天然後在臉書上分享照片跟朋友炫耀，然後忽然忘記了我想要換一部安全一點的車但是不知道錢從哪裡來，也忘記了我希望可以盡點孝道讓父母可以出國玩但是不知道錢從哪裡來，更忘記了我希望可以栽培子女但是剛好他們的興趣很昂貴不知道錢從哪裡來。奴隸往往只會記得自己累得半死，還被嫌棄不夠認真。奴隸，真的是台灣勞工想要的身分？
好像真的是。過去一週，倫敦地鐵罷工，法國計程車罷工，南非礦工罷工，印度醫療人員，日本工會聯盟也醞釀罷工，連中國廣州運鈔員都罷工。知道嗎？你用罷工去Google新聞，每一條都是國際新聞。我都搞不清楚是台灣的勞工太幸福了還是太奴化了？抑或是我們台灣自己的罷工新聞都被和諧掉了？
雖然工會法才剛修正過不久，但是除了台鐵和中華電信，也沒看過哪一個工會夠強大。如果勞方無力與資方抗衡，勞資雙方沒辦法平等協商出合理的薪資，那目前奴隸般的現況終究難以有所改變。
別對那5%、10%的加薪心滿意足，那真的就只是半顆滷蛋而已，勞工應該討的，是透明的資訊與能夠跟資方一起坐下來談的機制。如果公司真的沒賺錢，勞工有權知道，想走的就走，願意留下來一起打拼的自然就會共體時艱。如果公司有賺錢，勞工也有權藉由工會與資方協商出合理的分潤比例，拿不到，就罷工！
不過，就我的了解，台灣勞工的選擇是寧可當個奴隸，而不願意失業。然而，這次我真的希望我是徹徹底底的看錯了。
職場新鮮事／展現自我商品力
【經濟日報╱潘俊琳】2014.02.17 10:54 am
老師在檯上賣力授課，喘口氣後問學生「有沒有人有問題」？這時台下往往是一片靜默。在主管用盡力氣說明業務方針後，抬頭問同事「有沒有人有疑問」？通常也是一片安靜，甚至有人還會特意把頭壓低，以免被點名。
這一脈相承的靜默DNA，讓台灣職場習慣上行下效，老闆說了算，員工就算有疑問也不敢提出，因為怕遭來一頓好罵，對主管的做法有不同見解，同樣不敢吭聲，就怕考績握在人家手上，年底來個秋後算帳。
這樣的心態，在台灣的代工年代，不至於出現大問題。但到了知識經濟講求創新的現今，靜默DNA就像開刀也切不乾淨的腫瘤，因為它已經流通於血管之中。
一位全球企業總裁感嘆，在國際企業任職多年，深感台灣的工作者勤奮有餘，但行銷自我的「商品力」卻大大不足，原因就在「不敢開口說話」。
不敢開口說話，大多是因為怕萬一說錯，還不如不說的心態，在外商公司不敢說話，通常也非外語能力不佳，而是深植於體內的靜默DNA作祟，或是「好學生症候群」出了社會還沒治好。
這種開會不說話，開完會抱怨一堆，然後繼續照著老闆說了算的習慣，讓國內創新口號喊了N年，仍然停留在有識者聲嘶力竭的階段。
就算到了全球企業任職，開會仍像「聽」會，老外不太興「溫良功儉讓」這一套，不敢表達自我意見的後果，就是讓國外老闆從未聽過你的聲音，就算你內功深厚，沒有適時亮個幾招，在組織裡就像個可有可無的角色。
不會說話或不敢說話，是可以經由練習改變的，設法將自己的意見清楚地表達，不卑不亢、不慍不火，不怕一來一往的溝通，將自己的「商品力」呈現，是現代職人必須要開始調整的心態。
如果還抱持「日久見人心」，叫你做點事還得「三顧茅廬」，這樣的人在這個競爭白熱化的時代，只能永遠自嘆「懷才不遇」!
急供津貼住宿 職訓班招嘸人
【聯合報╱記者劉愛生／楊梅報導】2014.02.17 02:42 am
勞委會桃園職訓中心去年執行「青春展翼計畫」冷氣空調節能班訓練，畢業的20人，已100%就業，薪資從25K至30K不等，成效良好，因而今年再推第2屆，預定招訓30人，僅有10人報名，眼看2月24日即將開訓，招不到人，讓職訓中心教務課心急如焚。
桃園職訓中心表示，青春展翼計畫第2屆冷氣空調節能班，預定招訓30人，歡迎15歲至29歲，不限學歷的待業青少年報名，中低收入戶或特殊境遇家庭者，優先錄訓。
符合優先錄訓身分者，除了訓練費及住宿由政府負擔外，於訓練期間，還可申請生活津貼，每人每月6000元及補助丙級技能檢定報名費約1200元。
桃園職訓中心表示，第1屆冷氣空調節能班去年8月結訓，當時共有30人受訓，有20人結訓並考上丙級冷氣空調技術士證照，並順利就業，薪資從25K至30K不等，廠商與結訓學員都滿意。
冷氣空調節能班預定2月19日報名截止，2月24日開訓至8月5日結業，受訓總計900小時。歡迎有志青年盡速報名，電話4855368轉602。
餐飲、科技業最缺人 統聯運將60K
【聯合報╱記者徐如宜／高雄報導】2014.02.16 02:39 am
高雄市政府勞工局訓練就業中心昨天舉辦農曆年後第一場「最愛工作在高雄」大型現場徵才。台灣大哥大、燦坤實業、全國電子、老四川、福容大飯店、麗尊大酒店、東捷科技等59家企業，提供2056個職缺。
「高雄市社福慈善團體聯合會」特別捐贈了10輛單車，提供沒有交通工具的弱勢者，方便求職面試。訓就中心表示，腳踏車分別放置在勞工局五大就業服務站，歡迎有需要的求職朋友洽借。
訓就中心表示，預料年後將有一波轉職潮。這次徵才職缺以餐飲飯店、電子科技業居多。其中燦坤集團旗下的「富士印低碳日式豬排店」，4月將在高雄市展店兩家，需招募30人，主廚月薪達3萬5000元，店長月薪為3萬3000元以上。寶雅公司徵求60名儲備幹部，月薪3萬4000元起；統聯客運招募50名駕駛員，月薪最高達60K；華山基金會徵求20名愛心天使站站長，月薪也有3萬3000到4萬元；進安環保公司徵求垃圾車司機3名，月薪3萬8500元起。許多攤位大排長龍。
訓就中心指出，接下來陸續有11場小型徵才。下一場聯合徵才3月4日下午5點到晚上8點，在前鎮區鎮中路6號勞工局一樓廣場舉辦，預計有25家廠商提供800個以上職缺，歡迎民眾參加。洽詢電話07-7330823轉408。
這7件事，你的員工永遠不會告訴你！
( http://www.managertoday.com.tw/?p=38373 )
MANAGER Today 經理人
「如果你會讀心術，你會聽到周圍的同事們，心裡都在說些甚麼呢？」這是Inc與Forbes的專欄作家Ilya Pozin，在Linked-In上所提出的問題。他認為，只要能夠更了解員工對公司「真正」的想法，或許就能透過公司文化的改變，讓工作職場變得更快樂、更有效率。
你知道你的員工都在想什麼嗎？或許以下這些話，他們從來沒對你說過。
1. 「我討厭開會」
你覺得開週會或月會很重要，但你大多數的員工都認為這是浪費時間。而且不只員工討厭開會，根據調查，67%的高階主管也很討厭開會。既然開會這麼不討喜，那麼就減少開會的次數吧！以更清楚、更能產生行動的溝通代替。如果一定要開會，只邀請必須參與的人，並且嚴格訂定會議時間。
2. 「我的薪水不夠多」
很有可能，你的員工會覺得自己付出的和得到的回饋不成正比。根據蓋洛普調查，22%的員工離職，歸因於薪資報酬和福利不如預期。如果你的員工做得很好，不妨多給他們一些金錢的回報。為你表現良好的員工加薪，長期來說也能減少人員流動的成本。
3. 「當我告訴你假日會接你的電話，但其實我不是那個意思」
別給員工虛有其表的假期。你給員工假期，但是卻在假期間打電話過去問問題、交待工作，這根本就不是真的假期！請讓你的員工拋開手機，好好享受休假的陽光吧。
4. 「我很想給你一點回饋，但我不敢說真話」
員工也很想說真話，只是大部分員工對於開口向老闆或主管表達他們真正的感受，還是很不自在。對於如何讓工作環境變得更好，他們其實有很多創新的好點子，但如果你不營造一個安全的環境讓他們抒發意見，他們才不想告訴你。
5. 「我不想參加辦公室的自強活動」
你覺得下班後舉辦一些交流聚餐的活動很有趣，但對員工來說卻可能是種折磨。有的員工認為，下班後就想要逃離與辦公室的有關的一切，但有的員工則是害怕玩太兇會損害其專業的形象。
6. 「我也想要有參與感」
員工都希望在公司裡有參與感。在一項CNN的調查中，32%的受試者認為他們公司口語或文書的溝通技巧有待加強。你必須改善內部溝通，清楚的向全體員工、特別是基層人員溝通公司的目標與願景，讓每個成員都了解公司前進的方向。
7. 「我不覺得你信任你的員工」
根據研究，「生活滿意度」與「工作職場的信任度」兩者間呈現高度相關。當員工感覺受到信任，就會覺得自己應該為公司提出建議或回饋。研究還指出，若用10點量表來衡量被信任的程度，只要增加多一點，其生活滿意度就能提升到與加薪30%達到一樣的效果。
若是你的員工不告訴你心裡想的這些，而你又不會讀心術，那該怎麼辦？其實很簡單，作者下了這樣的結論，只要對工作表現良好的員工，不吝於付出獎勵，信任他們，並改善溝通，自然就能讓公司回到正軌。
原文出處 / Business Insider
會議中，你其實只需要討論 2件事
( http://www.managertoday.com.tw/?p=37733 )
MANAGER Today 經理人
「過去30多年以來，在我與上百家公司一起工作的經驗裡，我會看到5種溝通模式不斷反覆上演。但是，其中只有兩種能夠帶來具體成效。」知名專家教練與顧問Christine Comaford在接受Forbes採訪時這麼說。
究竟是哪兩種溝通模式呢？答案是請求（Request）與承諾（Promises）。Comaford認為，會議是基於請求方與承諾方，做為任務分配與責任歸屬而存在的。
1. 請求（Request）
當你在會議桌前，需要向其他人請求支援某些資源或行動時，你必須清楚又精確的表達你的需求，避免模糊（例如：可以請你提供給我一些重要廣告主的資訊嗎？），力求精確（例如：可以請你在星期五下午四點以前，提供給我前50大廣告主過去5年的廣告金額投放資料嗎？）。
2. 承諾（Promises）
會議桌另一邊的人，對於提出請求者達成某些承諾。為什麼精確的傳達請求那麼重要？就是為了讓承諾者在一定的時間期限內，準確的交付任務。會議主席的工作，就是將所有的請求與承諾都記錄下來，並且在會後，將結論分享給會議的所有相關人士，讓他們有一份單一版本的具體交付事項與執行時間表。
至於其他三種常常發生、但效果不大的溝通方式，分別是：資訊分享、個人分享、以及辯論/決策/觀點證明。其實這些都可以靠email、社群網絡、或茶水間的閒聊就能達到目的，辯論與分享都是可以有豐碩成果的活動，但是不該用會議的方式進行。會議不是用來解決細節問題，而應該是用來分配責任與任務的。
原文出處 / Inc.
編譯 / Purple
企業不願承認的真相！Google施密特：薪資停滯造成經濟衰退
( http://www.managertoday.com.tw/?p=37753 )
MANAGER Today 經理人
Google董事長施密特（Eric Schmidt）日昨在瑞士所進行的「世界經濟論壇」中，發表了一個爐邊談話。
當談到全球不平等的情況日益嚴重，施密特認為，某部分原因，這可能來自於科技的發展。對於經濟發展的停滯，施密特揭露了一個少有經營者或投資者願意了解的殘酷真相（或只是他們不願意承認）：那就是中產階級薪資的停滯。
他認為，這不只是中產階級的問題，而是經濟問題，是經濟成長如此欲振乏力的主要原因。
為何中產階級停滯的薪資，會造成對經濟發展的傷害？
事實上，中產階級是全球經濟最主要的消費者。當他們的實質收入減少，進而削減了支出、不願意多消費，真正傷害的，是那些賴中產階級維生的企業。
「當然，這也包含了Google」施密特指出。
一家公司的支出（指薪資支出），就是另一家公司的收入，當公司在大砍員工薪資的同時，其實也間接影響到了自己未來的收入。
在這樣的時刻，幾乎每家公司都在設法降低員工的薪資支出，希望付給員工的報酬越低越好，然後盡可能用科技取代人力。美國薪資水準佔整體經濟（GDP）的比例每況愈下（如下圖），薪資漲不起來，經濟需求當然也好不起來。
很少企業經營者或投資者了解這個道理。他們總是覺得，付給員工的薪水越少越好，極大化利潤，才是經濟的法則。但這卻讓經濟跌跌撞撞，不良於行。
施密特（或Google）了解薪資與成長的權衡關係。雖然各界對於Google的不務正業（比方說去發展風力發電、電動車、機器人等）有很多批評，但他們確實對於有能力的工程師，在薪資報酬上非常敢給，或許至少應該感謝他們對人才的投資，間接促進了經濟的發展。
如果更多公司像Google、Amazon一樣，願意花錢去做長期的投資，而不是極大化眼前的利潤，相信經濟一定會逐漸再現繁榮。
原文出處 / Business Insider
編譯 / Purple
低薪難忍！台生寧到星國當台勞
作者： 林倖妃．鄧凱元 | 天下雜誌 – 2014年2月18日 下午4:41
去年，已有4千多名台灣年輕人，到新加坡當服務生、店員。他們和外勞一樣，拿的是最低薪、最低階的工作准證。當媒體呈現光鮮亮麗的新加坡酒店餐飲、地勤業者到台灣招募人才，《天下》記者飛赴新加坡，現場目擊這群遠渡重洋「台勞」的真實狀況和心情。
台勞悲歌一：不能換工作、懷孕就遣返
34歲的陳其君和多數人一樣，想要到新加坡「闖天下」。因為台灣薪水普遍偏低，去年5月，他毅然轉戰新加坡，他在樟宜機場的紀念品專賣店，擔任銷售店員。
陳其君在台灣的月薪約3萬5千元台幣，而今，底薪加上銷售獎金，平均可月入4萬8左右。
但是人到了新加坡，才發現處處受限。「我們一來，公司就嚴重警告，不能在這邊成家立業，」陳其君苦笑，女性若是不慎懷孕，必須瞞著雇主自行墮胎，或是直接遣送出境。
這就像台灣對待「外勞」的方式。
事實上，這一波奔赴新加坡就業潮中，將近8成的台灣人，都面臨相同的處境。
在新加坡政府的定義中，他們拿的是最低階的工作准證（ＷＰ），意即薪資在2千2百元新幣（約5萬3千元台幣）以下的非技術性外國勞工。簽證效期每次以2年為期。期間必須每半年接受體檢、不能擅自換工作、不能結婚、不能懷孕，懷孕就必須遣送返國。
根據台星仲介業的估算，這股新加坡就業潮，從2011年約3至4百人，2012年已有上千人，到2013年竄升超過4千人。短短3年，以10倍速度成長。
「這是相當保守的估計，」世新國際人力資源公司總監周海澄強調。
台勞悲歌二：整套輸出，就和外勞一樣
新加坡與台灣人的巨大薪資差距，造就了這波「台勞」潮。出走的多是二、三線的大學畢業生。「我曾在1997年到台灣，當時大學生畢業薪水台幣3萬多，和新加坡差不多，」新加坡仲介業者Ｈ先生說。
然而，當他2011年底再度赴台，聽到電視新聞嚷著年輕人22Ｋ，他算算不過新幣9百元，而新加坡的大學畢業生卻要3千元（約7萬2千元台幣）以上。
「台灣薪水這麼低？我也不懂，」18年來，從印度、孟加拉、中國引入勞工，滿足新加坡營建和石化工業所需，他立刻感受到新市場來臨的悸動。
台勞悲歌三：「鍍星」履歷，加分有限
淡江大學資管系畢業，現年30歲的廖英翔，在賓華酒店月薪1千6百元新幣（3萬8千元台幣）。扣掉匯回家的7百元，以及生活費、房租費、交通費，身上所剩無幾。
「賺錢不是我來的最主要目的，而是想要培養自己在專業領域的能力，」他的目標是打拚到副理、經理的位置，熬到台灣飯店來挖角。
但光靠企圖心和決心，能不能打破新加坡政府，對工作階層設定的「天花板」？還有待未來驗證。
「你問我學到什麼？」曾在新加坡飯店工作2年半，郭荃雯沉思半晌，「我滿怕你問我這問題，我答不出來。」返台後，她同樣從基層做起，在南部某大飯店站櫃檯。她給了個「也許是適應不同文化」能力的模糊答案。
「鍍星」顯然對重回台灣職場的年輕人，加分有限。這樣的現象，對台灣來說，或許是重重一擊。但更值得深思的是，窮忙又茫然的「茫世代」，能何去何從？
「台勞」也是大家接受的選項嗎？
台灣教出世界頂尖的學生，卻只能領一顆滷蛋的薪水？
天下雜誌 2014-02-17 作者：曾嬿芬 ／台灣大學社會系
台灣的年輕人已經大量出走到別的國家去工作，人力資本越高的人越可能出走，根據OECD最新的一項調查，台灣人外移的人口中大專畢業生的比例是六成，比率世界第一，比大家熟知的印度高技能人才外移的情況更嚴重（印度大專畢業生是外移人口的五成）。
「它們剝奪了太多年少歲月，對我而言，它們是被迫賣命辛勞的悲慘歲月，我不認為青少年所感受的悲慘會比成人更少。」這是被稱為阿拉伯勞倫斯的英國作家兼軍人T. E. Lawrence，在回顧中學的歲月、那些為了進大學拼命準備會考的日子，所發出的感慨。
台灣一年一度的大學學測剛結束不久，相信許多考生會對勞倫斯的這番話感到心有戚戚焉。
這個說成年人無法感受青少年辛勞的人，不是一位好逸惡勞的人，而是一個樂在挑戰自己體力、意志力極限的人，是一位橫越連當地人都認為不可能穿越的Nefud沙漠的勞倫斯。勞倫斯並不是不愛讀書，相反地他相當熱衷學習，但就連他這樣一位熱愛學習的人，都厭惡中學會考的辛勞，更不要說對以考大學為主要知識模式的學習沒有太大興趣的人，他們一定處於更嚴酷的情境。
◎全球評比名列前茅的台灣學生，領一顆滷蛋的薪水？
不管台灣學生對於以拼大學為主流的知識是否感到興趣，他們普遍相當勤奮，平均學業成就很高，在國際學業評比各項測量中經常都是前幾名。以最近2013年OECD（經濟合作暨發展組織）公佈2012年國際學業評比分數PISA（program for international student assessment），台灣15歲學童平均數學分數排名65個國家的第四名，閱讀能力排名第七名（從2006的第16名巨幅上升），經濟學人雜誌將之歸於亞洲人勤奮的特性（數學和閱讀的前五名都是亞洲國家）。這樣的成就也顯示，不論大家上哪些大學，我們的教育體系可以培養出世界上最好的人力素質。
【台灣中學生的學業測驗能力都名列世界前茅，但為何薪資卻是殿後的？】
但是，我們的經濟體系、勞動力市場用什麼來回報這樣的辛勤學習、高能力的人力素質？眾所周知，台灣薪資水準已經和經濟成長脫鉤，過去十二年來，平均經濟成長率為4%，薪資就是不漲，由下圖的年度曲線變化可以看得到，當經濟好時不加薪，經濟不景氣，薪資立刻滑落。
這樣的趨勢影響最大的是年輕人，根據主計處公布的統計，2013年前七個月，除65歲以上所得者收入持續增加外，其餘年齡層所得均下滑，其中，30-34歲所得收入者，平均年所得58.26萬元；40-44歲所得收入者平均年所得71.16萬元，均不如 16年前（1997年）時的水準。這樣的情況已經持續十多年，經濟學家通常看好市場機制會在長期達到均衡，但有些經濟學家也失去耐心、不再指望單靠勞動力市場運作，就可以給薪資大眾一個合理的工資，有些呼籲政府以政策幫薪資大眾爭取應得的薪水。
這幾年的考生，就是在過去十數年薪資低落的經濟氛圍中長大，多數人並沒有氣餒，可能因此而更努力，希望進入大家心目中的好大學，以便日後賺取更高的薪資，為此付出辛勞的年輕歲月。但這些大學主其事者能夠珍惜這樣的人才嗎？ 2011年正當社會普遍對於大學生起薪10年沒有漲反而跌到22k、而對企業給薪水準提出質疑時，當時的台大校長李嗣涔寫了一封給台大畢業生的信，要同學出社會別只看薪水，結果輿情嘩然。想不到那時的教育部長吳清基立刻大力呼應，並要學生檢討自己多多加強專業教育、培養工作態度還要建立國際觀等。過了幾年，主其事者換了人，討好雇主的言論並沒有改變。2013年台大新生入學典禮結束後，媒體詢問當時台大新任校長楊泮池大學畢業生薪資過低的問題，楊校長顯然完全服膺市場機制，他說假如能力好，即使進職場的起薪低，也不用太在意，因為很快薪水就會上來。他還怕大家不懂他的意思，又追加一句，如果沒有能力，每個月薪水22K都太高。
◎台灣年輕人的出埃及記
這樣一面倒向企業、雇主的言論，對企業、對雇主可能會有短期利益，但長期來看卻是災難一場。台灣的年輕人已經大量出走到別的國家去工作，人力資本越高的人越可能出走，根據OECD最新的一項調查，台灣人外移的人口中大專畢業生的比例是六成，比率世界第一，比大家熟知的印度高技能人才外移的情況更嚴重（印度大專畢業生是外移人口的五成）。
啟動遷移的動機通常被分為推力和拉力，如果原居地並沒有適當的工作只好外移，這時推力大於拉力，如果原居地有適當工作、但外國有更好的條件，這時遷移主要受拉力影響。根據我對遷移到中國工作者的研究，越來越多是推力的影響、而不是拉力的作用。過去，台灣遷移中國工作者以專業中產階級為主，那些在台灣原本工作條件不錯、想要到中國有更大發揮的中年資深工作者，是希望更上一層樓的企圖心，使得他們遷移到中國。
然而，近年來，遷移者出現一種新的類型，那就是資淺、甚至剛畢業的年輕人，基於台灣薪資水準低迷，以及就業市場局限，找工作也以中國工作市場作為試金石。還有一些人，他們從歐美國家取得學位之後，想直接回亞洲工作，第一站首選幾乎都是中國。他們到中國工作受推力影響大於拉力，因為回台灣仍然面臨低薪的就業市場，留學的邊際效益非常有限。
但這並不代表台灣企業不缺人才，美國人力資源公司萬寶華，針對企業徵才困難度進行調查，目前亞洲地區台灣企業徵才困難度僅次於日本。發生了什麼事？2012年商業週刊（編按：今周刊）一篇報導「22K逼走台灣高材生」，引述獵人才公司主管晉麗明的以下觀察值得在此轉載覆述:
幫企業找人才時，一開始老闆都很有氣魄地說，薪資福利無上限，找到對的人最重要。等找到人了，老闆就會說:「跟他說，請他共體時艱，薪水能不能降一點？」…「人家都還不認識你，也不是你栽培多年的老員工，怎麼叫人家共體時艱？」
「他們只是想找人力，不是找人才。」這是這位獵人才主管對台灣雇主一針見血的看法。
◎低薪資對於經濟發展的破壞效果
在台灣有志難伸的人，許多去了中國，根據中國2010年的普查資料，台灣在大上海地區（包括昆山）已經有七十萬人。中國對於台灣移居者的出入、居留、就業、就學等採取越來越鼓勵與整合的政策，在目前的政策架構下，台灣人來往、長期居留、就業、就學幾乎沒有太多的障礙，這樣的寬鬆政策自然使得台灣人將尋找工作的範圍擴張到中國（曾嬿芬，吳介民，2010）。就這樣，台灣的教育體系培養出的人才白白送給中國，中國可以說不花半毛錢就取得全世界最好的人力資源。
台灣主政者對此有什麼對策嗎？ 2011年馬總統認為台灣人才流失已成為國安問題，指示國安會委託數所大學及智庫組成專案小組，研究台灣人才赤字問題，由馬總統聽取研究報告之後召開會議所強調的焦點全部集中在科研人才，卻不見針對大量中產專業外流現象的討論和對策。
持續的人力外流對台灣企業已經造成壓力，台灣的歐洲商會最近的一項《2014台灣薪資與就業預估》調查報告指出，受到中國對台灣人才的磁吸效應，有4成企業認為台灣今年仍將面臨專業人才短缺情況。該報告也指出，薪資偏低是台灣人才外流主因。在這項報告中，台灣歐洲商會呼籲台灣政府與企業正視低薪造成對經濟毀壞性的效果。
美國也面臨資本利得與勞動所得比例越來越不均衡的情況，許多經濟學家紛紛指出市場機制無法挽救這樣的失衡。諾貝爾經濟學獎得主、普林斯頓大學經濟學教授克魯曼（Paul Krugman）綜合許多研究指出：「更多小孩接受大學教育，以恢復往日中產社會的看法其實是一廂其願。大學學歷已經不再是獲得好工作的保證，以後更是如此。」在這篇2011年題為 Degrees and Dollars的文章，他是這樣做結論的：
如果我們想創造一個繁榮廣泛共享的社會，教育並不是答案；我們必須直接著手打造這種社會，必須重振勞工過去30年來逐漸失去的集體談判權，以使一般勞工與超級明星得以享有爭取良好待遇的談判權力。我們不能為了追求目標而只是讓勞工接受大學教育，它已經不保證可以獲得那種可能消失或不提供中產階級薪水的工作。
當經濟學家呼籲要靠公民社會的力量，來扭轉一面倒的經濟分配，著眼點不只是社會正義，同時也是立基於經濟考量，在總體經濟上，惡化的經濟不平等本身會削弱總體需求、不利於經濟景氣。在個體動機上，一個日益不平等的社會，也削減一般人努力的意願，分析美國1%富人得到幾乎所有經濟復甦的大餅之後，克魯曼提到這樣的威脅：「在這個社會裡，愛拼就會贏的理想和少數人壟斷經濟果實的現實之間的鴻溝，正讓人產生深深的挫敗感。」另一位諾貝爾經濟學獎得主史迪格里茲（Joseph Stiglitz）在近作<不公平的代價>中更指出，分配不均導致經濟體系不穩定，這樣的社會掉進向下沉淪的惡性循環中。
誰能阻止這樣的惡性循環？答案很難是個別企業，在台灣，目前的趨勢已經證明了，企業為了最大化自身利益，壓低工資，犧牲多數人的利益，結果是重創愛拼才會贏的動力、並造成大量人力流失的局面。
【參考書目】
曾嬿芬，吳介民（2010）。重新思考公民身份的政治面向：移居中國之台灣人公民身份政策為例。政治與社會哲學評論，32期，p.93-P.143。
７種自我感覺良好，害你變職場「魯蛇」
天下雜誌 2014-02-12 作者：吳凱琳編譯
是否覺得自己總是在原地打轉，一事無成？如何擺脫「魯蛇」（loser）的困境？事實上，問題多半出在你自己身上，只是你沒有看見而已，而且要改變並不難，問題只在於你願不願意去改變。以下是《哈芬頓郵報》列出的7大原因：
1.因為你失敗得不夠多：你一直說要學習新的語言，卻從未真正執行；你厭惡現在的工作，卻只是不停地抱怨，不曾努力去找新的機會。你安逸於平庸，你選擇不去嘗試、不去挑戰自己。當你不願意嘗試，就沒有失敗的可能，也就失去了學習的機會。
2.因為你在意別人怎麼看你：你害怕自己和別人不一樣，努力要符合別人的期待，不敢表現真實的自己；太過在意別人的想法，卻不願意表達自己內心的感受；勉強自己去適應外在的世界，卻不敢改變這世界。
3.因為你自以為聰明：你努力讀書的目的只為了通過考試；你認為學習只有在學校的課堂，卻沒看到課堂外的人生，更值得你去學習、去認識。所謂的聰明，不是你學習到多少知識、也不是外在的成績分數，而是你如何面對人生、如何活出精彩的人生。
4.因為你不愛閱讀：你寧可花時間上網、看電視，卻無法靜下心來閱讀一篇文章、一本書。閱讀可以給你所有你需要的知識、解惑、情感支持與鼓勵。
5.因為你缺乏好奇心：你對任何事情都視為理所當然，從不提出反思與問題；對任何訊息和資訊，只有被動地吸收，卻沒有試著更深入研究，或者自己提出不同的想法；對於自己不了解、不熟悉的事物，也沒有意願想要去了解。
6.因為你不會提出問題：你不去質疑權威，甚至不曾質疑自己；你無法獨立思考、沒有自己的判斷力，無法提出有意義的問題；你從不仔細地聆聽別人的論述，只是急著表達自己的意見。
7.因為你無法面對真相：你不知道自己不知道什麼；你總想著走捷徑、想要找到可以解決所有問題的萬靈丹；你從未仔細地觀察周遭的世界，也從未正確地認識這世界，你對這世界的認知都來自於你自己的成見。（吳凱琳編譯）
職場通行證：8種優質態度
Cheers雜誌75期 2011-11 作者：李欣岳
除了外表形象的塑造，職場風格也包含了良好的工作態度、專業氣質。練好內功，更能化解一路的顛簸，通往屬於你的成功大道。
新人報到
1.早15分鐘到，晚15分鐘走
剛踏入或轉換職場的工作者，對於新環境有許多事情必須學習與了解，最好的方式，就是讓自己隨時充分準備。
肯夢國際（AVEDA）負責人朱平認為，不論是工作、開會或是其他任何與公司有關的活動，早15分鐘到，晚15分鐘走，就是一種積極的態度。「這是對自己的承諾，而不是代表多把自己賣給公司半小時，」他指出。
早15分鐘到，能讓自己先暖機，盡快進入狀況，並且有更充裕的時間準備即將正式開始的事情；晚15分鐘走，則可趁結束當下印象最清楚的時候，把握機會多問資深同事幾個問題，這時學習的效果最好。多出這半小時的時間，自己所得到的收穫，常常會超出預期。
2.先模仿，再創新
日本最大人力派遣公司藝珂前總裁重茂達，在《這些事等老闆來教，學費很貴》一書中指出，人們經常會忽略基本功，總想盡量表現自己的專業與創意。但是，基本功對職場新人來說十分重要，在表現自己之前，不妨先從學習與模仿資深同事的做事方法與態度開始，把基本功練好，進而發揮更大程度的創新能力。
3.與其聰明，寧可誠實
和碩設計總監李政宜指出，他最在意的新人工作態度之一，就是誠實。不懂的就不要裝懂，沒做過的專案就不要硬說做過；明明是做一個小零件，就不要放大成做整個產品。不能誠實面對自己的不足，往往是造成學習與成長最大的障礙，「騙久了，反而連自己都騙了，還真以為自己很厲害。」
辦公室生存
4.等待指示，會喪失求生能力
面對主管交派的任務， 工作者就要展現出ownership（所有權），將這件任務從此視為自己的事情，獨立思考，而不只是「老闆說要做」，如此一來，才會增加主動思考與行動的能力，做出超越主管預期的成果。
5.別跟老闆說“No”
把看似艱鉅的任務指派給下屬，代表主管可能是想趁機測試下屬的能力，也可能是從團隊工作負荷來分配，或是想培養與磨練下屬。
若工作者只以自己的角度來考量，拒絕主管工作的安排，不僅有可能因此打亂主管全盤計劃，甚至有可能在主管心中建立起畏苦怕難、缺乏承擔責任的印象，對往後職場發展，絕對是扣分。
6.任務卡住，再提3個解決方案
面對主管指派的任務，實際執行一定會碰到各種障礙，工作者要先想辦法自己解決。若仍無法解決，回報時除了交代處理過程碰到的瓶頸外，更重要的是，必須再提3個建議方案讓主管選擇，否則瓶頸依舊存在。透過這樣提替代方案的過程，更是學習從主管角度看事情的好機會。
7.檢討對事不對人
統一星巴克總經理徐光宇認為，在重視團隊合作的職場中，維繫團隊士氣是最重要的事情，這有賴每位成員在團隊中都能感受到尊重。
工作上，經常會遇到檢討會議，一旦成果不如預期，就常變成批鬥大會，互相指責對方的失誤造成自己工作困擾，最後變成意氣相爭，不僅打壞同事情誼，對結果也沒有任何幫助。
比如，針對個人的說法是：「都是因為他的部份沒做好，造成我們後面沒法進行」；針對事情的說法則可轉變成：「這件事情成果不如預期，當中有些環節銜接不順，希望我們找方法解決，下次不要再犯同樣的錯誤」。同樣的事情，婉轉的說法可以更有效把問題解決。
8.承諾的事情，就要做到
琉璃奧圖碼亞洲區總經理郭特利說：「在我的團隊中，最不能忍受『決定的事情沒去做』。」因為團隊合作重視各司其職，稱職完成自己角色的任務，進而整合成團隊的成果。
因此，在正式會議中，經過大家討論決定、分配下來、自己也承諾要完成的任務，一定要做到。否則不僅影響個人，甚至會拖累整個團隊，若經常發生這樣的情形，久而久之，就會成為團隊中的黑名單。為了維持團隊的士氣與成果，這樣的人一定會成為部門主管優先開刀的對象。
同場加映》老闆不會告訴你的升遷成功法則
從業務助理到集團總裁，「美國雜誌界第一夫人」的升遷成功法則，可不是所有老闆都會透露的！
當今在美國流行時尚媒體界最有影響力的女性，非凱西．布萊克（Cathie Black）莫屬。自1998年開始，布萊克每年均被《財星》雜誌（FORTUNE）選為美國企業最有權力的50位女性之一。《金融時報》（FINANCIAL TIMES）稱她為「美國雜誌界的第一夫人」。
布萊克畢業於位在美國華盛頓特區的三一學院（Trinity College），第一份工作是擔任廣告業務助理，但憑藉個人的努力，一路從《紐約》雜誌（NewYork）發行人、《今日美國報》（USATODAY）總裁與發行人，坐上美國最大的月刊雜誌集團之一赫斯特雜誌（Hearst Magazine）的總裁位置。目前旗下所經營的雜誌包括《柯夢波丹》（COSMOPOLITAN）、《君子》（Esquire）、《好管家》（Good Housekeeping）、《哈潑時尚》（Harper’s BAZAAR）、以及《歐普拉》雜誌（O）。
她如何從一位默默無聞的廣告業務助理，到成為全美國最有權力的女性之一？她在美國新出版的半自傳暢銷書《布萊克成功法則》（Basic Black）中，分享了過去40年在職場生涯的成功關鍵。
把握表現機會，改變對方心意
在工作上，往往我們缺少的不是機會，而是如何做好準備，在機會來臨時一鳴驚人，這正是布萊克成功說服歐普拉辦雜誌的關鍵。
自1986年開播脫口秀節目以來，歐普拉成了家喻戶曉的名人與偶像，多次獲得艾美獎。只要是她具名推薦的書籍，立刻登上暢銷書排行榜。因此，若能請到歐普拉辦雜誌，要不暢銷也難。但她在電話上直截了當地告訴布萊克說：「有太多人找我辦雜誌，但老實說我實在沒多大興趣。不過，你們可以到芝加哥，談談你們的想法。」
憑藉多年對歐普拉的觀察與了解，布萊克明白，要成功打動歐普拉，最重要的因素包括：第1，新雜誌可擴大她的影響力，同時滿足民眾的期待。第2，赫斯特集團是唯一能符合她對於品質要求的合作夥伴。
會面前幾週，布萊克請內部員工到維吉尼亞購物商場採訪喜愛歐普拉的女性消費者，請她們說出希望歐普拉創辦雜誌的理由和渴望，讓歐普拉充分感受到民眾對這本新雜誌的熱烈期待。
此外，布萊克和編輯與美術團隊開始構思與試做新雜誌內容、封面樣本，讓歐普拉親眼見識到赫斯特雜誌集團的編輯品質與能力。她們還準備了不同材質的紙張、並裝訂好不同頁數的雜誌樣本，讓歐普拉可以當場做出選擇。
雖然僅有短短90分鐘的會面，卻成功改變了歐普拉的心意。2000年4月，《歐普拉》雜誌正式出刊，成了赫斯特雜誌集團第2賺錢的雜誌，並在同年獲得Adweek年度最佳新創刊雜誌，以及《廣告時代》雜誌（Advertising Age）評選的年度最佳雜誌。
把自己放在最後，眼光放遠
然而，若太過在意自己的表現，急於建功，反而欲速則不達。布來克也曾犯過這個錯誤。
1983年，布萊克接任《今日美國報》總裁，9個月後升任發行人，她非常希望可以同時負責發行業務，但最後公司還是找了另一位主管負責發行業務。
布萊克怒不可遏地寫了一張便條紙給她的主管，強烈指責公司不重視自己。最後，這張便條紙送到了董事長艾爾．紐哈斯（Al Neuharth）手上，他氣憤地在空白處寫著：「滿篇的錯誤和廢話。」
直到多年後，布萊克才真正明白自己當年犯了多大錯誤。「我只考慮到自己，只想著要做得更多，卻沒考量公司整體的需要，他們希望藉助我在廣告業務的能力，在最短時間內大幅提升廣告業績。」
有自知之明，隱惡揚善
看事情的眼光有多遠、多大，通常決定了你的成就高低，你真正要在意的是認清自己，發揮自己的長處，同時巧妙地掩蓋自己的缺點。布來克很擅長此道。
有一次布萊克受邀參加一場晚宴，當她得知某位前政府官員也會參加這場晚宴時，她特別請助理打電話給主辦單位，要求將兩人的座位分開，因為她對政治話題不感興趣，也不擅長，所以必須事先做好防範，以免場面尷尬。
職務愈高，認清自己的工作愈是重要，「唯有清楚自己的缺點，才知道該找哪些人才彌補自己的不足。」這是布萊克擔任主管多年之後的心得。
這也是為何有愈來愈多頂尖商學院的MBA或EMBA開設相關課程的原因，包括美國賓州大學華頓（Wharton）商學院以及法國歐洲工商管理學院（INSEAD）等，都結合心理學理論，訓練經理人如何認識與評量自己。
打破老闆規則，讓他另眼相看
在持續攀爬升遷階梯時，做為一位領導人更須有打破規則的膽識。
布萊克剛接任赫斯特雜誌集團總裁後，決定每年召開主管年度會議，讓所有主管有機會自由地討論關於公司與產業未來發展有關的議題。
實行幾年之後，所有人卻顯得有些疲乏，提不起勁。布萊克想到了解決辦法，她決定邀請一位口才辯給、又具有個人魅力的重量級人物，在主管會議上演講。美國前總統柯林頓是不二人選，問題是：他的演講費高得嚇人，布萊克的主管絕不可能同意。但布萊克仍不動聲色地悄悄開始進行計劃，最後成功敲定了柯林頓的演講，而且順利壓低演講費用，更達到激勵士氣的效果。
當然，這是布萊克經過深思熟慮後才做出的決定。她問自己：有可能改變老闆的決定嗎？花時間和精力在這件事是否值得？
如果答案是否定的，你必須懂得做出適當的退讓。
正確選擇戰場，適時退一步
2006年，赫斯特公司在紐約市中心的舊大樓改建完成，這是911之後紐約市第一棟完工的摩天大樓，也是第一棟符合標準的綠色建築。
就在完工前，布萊克帶著其他高階主管巡視新大樓的內部裝潢，走到舊大樓時期用來接待重要政府官員與企業家的「好管家餐廳」時，幾位主管面露難色。過去充滿18世紀古典風格的空間設計與家具，全換成了現代化的裝潢。其中一位主管欲言又止地對布萊克說：「這個空間是赫斯特歷史的一部份，但如果現在這種風格是妳要的……」
布萊克當下明白這句話的真正意涵，而她也不認為有堅持的必要，於是立即要求建築師依照舊大樓時期的風格，重新設計和裝潢。
提早做決定，展現決斷力
1999年8月，赫斯特和迪士尼合資創辦《談話》雜誌（Talk），儘管創刊號創造了非常好的成績，但是此後銷售情形每下愈況，廣告收入雖然增加，零售量卻持續下滑。
直到2001年發生911事件，廣告市場受到嚴重衝擊，布萊克決定快刀斬亂麻，選擇停刊。「如果你非得做出困難決定不可，寧可過早，也不要太晚。」
2002年1月布萊克宣布停刊的消息，所有員工正忙著2月號的編輯作業，大家希望可以延遲2星期，做完最後一期的內容。
第一眼就讓人相信你
但是布萊克忍痛拒絕，因為延後2星期代表要多付出2星期的營運成本，再加上消息已走漏，其他媒體必定會大幅報導停刊消息。
但布萊克心裡明白，「員工可能因此會恨我，覺得我很無情。」但是，主管的責任是做決定，而不是被員工喜愛。
許多時候很難做到兩全其美、皆大歡喜，這是擔任主管必須承擔的壓力與考驗。如果你無法展現出該有的決斷力，就很難再更上一層樓。
缥缈九哥(14131338) 2014/2/19 9:17:02
普遍 来说，我们都 是应用 工程师。都 是抄板子 抄代码。你要做的事，有N多人已经 做过了，公开过了。
你就是找，抄。没有其它事了。
const 浩杰 2014/2/19
本来就是这样，你还真当自己是研发工程师了呀。别人问我工作岗位我都说——技术员，打杂的。
真心说不出口是研发工程师。。。。
功夫熊猫 2014/2/19
工程师在中国成了屌丝职业
缥缈九哥 2014/2/19
新的名词叫码畜……。
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