朱敬一:台灣人才斷層再無作為 死狀甚慘

【聯合報╱記者蔡永彬/台北報導】2012.08.06 08:31 am

國家科學委員會設置「科學技術發展諮議會」後,今天開第一次會議,討論產學合作、國家型計畫和人才問題。國科會主委朱敬一在會議前夕指出,台灣已經進入「人才斷層」期,如果再無作為,早年的優勢也會流失掉,與他國競爭將「死狀甚慘」。

朱敬一表示,台灣出國留學的年輕人越來越少,數量上「後繼無力」,向外找人也很困難。台灣找來的外籍人士多是藍領,白領階級也多半是外語教師;還有中國大陸乘虛而入,挖我們的本土人才。

朱敬一表示,工研院高層向他透露,中國大陸有許多省級之下類似工研院的單位,挖台灣工研院的所長去當副院長;薪水數字從新台幣變人民幣,已經有人被挖走,目前情勢岌岌可危。

至於如何解決人才問題,朱敬一說,社會觀念裡應該把「人才」和「勞工」清楚切割,例如公營事業或某些重要研發機構如工研院、國家實驗研究院院長等要職就需要人才來擔任,才能以他的經驗、人脈或眼界帶動整體發展。

金融海嘯後,社會上看到高薪的高階主管就說是「肥貓」,「這就是民粹、平頭主義!」朱敬一痛批這種想法「愚蠢」。他舉例,國研院以前曾經規定「院長薪水不能超過國科會主委、其他主管薪水不能超過副主委」;好不容易找到人放棄國外工作返國服務,結果一算,薪水等於他之前的「打對折再打對折」,這股社會氛圍也讓許多單位找不到人任高階主管。

另一方面,他認為台灣應該扭轉錯誤的保護觀念,不能把所有的外籍人士都看成要搶大學畢業生的飯碗。他批評現在外籍畢業生就業條件嚴格、限制多,他們畢業後找不到工作,當然會離開台灣,看起來好像是「訓練出來請他走路」。

「我們要攬才、留才、育才。」朱敬一說,目前的「彈薪計畫」、消除政府財團法人主管的薪資上限,可以算是「稍微有點突破」,近年社會上提供的就業條件和行政協助也變得友善,有助於讓國外人才願意留下。但他認為培育人才也很重要,才能趕快把「海外人才庫」和「人才斷層」補起來。


朱敬一:再過幾年 台灣海外人才庫真空

【聯合報╱記者蔡永彬/台北報導】2012.08.06 02:37 am

台灣學術的「海外人才庫」還有多少「存貨」?國科會主委朱敬一統計在美國前十大名校服務、出身台灣的中央研究院院士人數,結果連他自己都驚訝。「多半都超過六十歲,四十幾歲好不容易才找到一個。」

早年從台灣出國留學的人如諾貝爾獎得主丁肇中、中央研究院兩任院長李遠哲和翁啟惠等,都是各領域的頂尖學者;這些人年齡漸大,朱敬一憂心,再過幾年這些人都退休後,台灣的海外人才庫就真的空了。

近日國科會根據《美國新聞世界報導》(U.S. News & World Report)評選全美前十大名校來作的分析,在全美十大名校裡服務的中研院院士有卅七人,人數最多的年齡層卻是「六十多歲」,佔了十四個、「七十多歲」也有十個。一般認為最「精力充沛」的「四十幾歲」只有剛當選中研院院士、任職於芝加哥大學Booth商學院的謝長泰。

朱敬一說,可能有些人會認為「當選中研院院士應該都有一定成就、本來就應該很老了啊。」但他舉鄒至莊、楊振寧和鄭洪為例,他們當選院士時才四十多歲,李政道當選時甚至只有卅二歲。

朱敬一表示,政府希望擴大公費留學名額,送博士生和博士後研究員出國進修,填補海外人才庫的空缺,「自己送出去的,回來機會比較大啦!」

另一方面,朱敬一認為應當避免本土培養的人才無法滿足社會需要。國科會正在研擬兩億多元的「種子基金」,支持創新研究;在「科學技術發展諮議會」上也將討論產學合作的新制度。

朱敬一舉美國史丹佛、柏克萊大學和矽谷的關係為例,這兩所大學幫助矽谷研發突破,自己的價值也跟著水漲船高。


全球搶人才 美擬給畢業生綠卡

【聯合報╱記者蔡永彬/台北—休士頓越洋報導】2012.08.06 02:37 am

人才議題是科學技術發展諮議會的重頭戲。返國開會的中央研究院院士、美國休士頓大學物理學系教授朱經武,接受本報越洋採訪時指出,美國已經意識到許多國外留學生畢業後就離開,開始想誘因要留下優秀人才;在美國的中國大陸留學生,近年還有「相招」回國發展的情況。

朱經武表示,美國在教育、研究、發展的環境都是全球最佳,但也面臨他國挑戰。近年印度、中國大陸給優秀人才的創業條件非常優厚;幾十年前中國大陸很窮,留學生根本不想回去,但現今有人已回到上海等城市發展。

朱經武說,日前美國國會找了工業、學術界的廿一位專家開會討論如何維持優勢,結論提到「要人才」、「要創新」;而且美國政府一直認為,美國太大,只靠美國國民發展絕對不夠。

朱經武指出,美國考慮的已不只是「讓好學校吸引海外留學生」,而是更前一步的「有多少人(畢業後)願意留下來?」目前有個想法是:在優秀學生的畢業證書上,直接附帶永久居留權。

朱經武認為,人才需要可發揮的環境、優厚的待遇、創業初的協助。朱經武曾擔任過香港科技大學校長,他回憶,香港給優秀人才的工作自由度、法規條例都很有彈性,現實點說就是「有分等級」。同樣的,大環境夠好,台灣自然會變成人才全球流動的考量選項,不用打著「愛國愛鄉」對海外華人「動之以情」。

「其實台灣的留學生一直很優秀,」依朱經武的觀察,美國的台灣留學生表現都很好,近年的缺點是「太少了」。十年來當選美國國家科學院、國家工程院院士的四、五十歲「青壯派」華人學者中,出身中國大陸的比出身台灣的多很多。

朱經武感嘆,他覺得台灣希望「賺快錢」的氛圍特別明顯,政府應要有積極作為和長遠投資,送出人才深造,再吸引他們回來。

「人才是流動的,」朱經武說,我們不用怕好人才不來,也不必擔心有人離開。有些國家如荷蘭,「人是世界跑、話也全球講」,這種類似早年台灣商人「一卡皮箱走天下」,眼光和國際化程度都很廣,國家自然會強。


工研院的痛/150萬年薪經理 大陸700萬挖走

【聯合報╱記者張念慈/新竹市報導】2012.08.06 02:37 am

工研院面對高科技人才流失日益嚴重的問題,近兩年來積極推動「鴻鵠培育計畫」,選派年輕菁英赴國外從事研究,遴選潛力的資深主管赴國外或跨領域管理訓練,讓人力流動得以保持平穩。

董事長蔡清彥舉例指出,工研院一名經理被大陸民營企業挖角,這名經理及眷屬在台灣年薪約一百五十萬元,對方大手筆砸下近新台幣七百萬元挖角,工研院要延攬優秀人才,卻開不出好薪水,難擋人才流失。

行政院去年初祭出「打肥貓條款」,針對公股財團法人薪資設定上限,月薪最高不得超過十八萬,工研院首當其衝,蔡清彥當時就批「打肥貓打到人才流失,工研院都快解體了!」

人事行政局後來才鬆綁,政府捐助的財團法人專任顧問、研究、技術及其他專業人員的薪資限制,月薪可以超過部長的十九點六萬元,有利工研院等機構攬才。

工研院人力處代處長何大安表示,高科技人才的共通特色,都相當在乎自己的潛能否被充沛開發,公司機構能否提供他充分發揮的空間,要「留住人才」、「吸引人才」都必須從這裡著手。

工研院近兩年來積極推動鴻鵠培育計畫,選派四十歲以下博士赴國外知名研究單位或學術機構,從事一年左右研究,開拓國際視野及提昇研發能力,目前已有廿五位年輕研究人員赴國外。

其他留住人才的積極作為,包括遴選表現好具潛力的資深主管赴國外,進行全球視野之實務培育、設置百分之廿五的高額發明獎金、每年提供超過十個以上院內獎項、完整教育訓練與在職進修計畫、完善的職涯發展管道,讓院內人力流動平穩,且絕大多數以流動至國內產業界為主。


台灣怎麼辦/薪水差沒前景 法令鬆綁也沒用

【聯合報╱記者 蔡永彬】2012.08.06 02:37 am

中央研究院提出「人才宣言」至今將滿一年,但是現況幾無改變。原因不在法令規章是否「鬆綁」,而在於台灣環境不佳、薪水差、產業沒前景,僱主不付中、高階專業人士想要的待遇,外籍人士不想來、赴海外的留學生人數愈來愈少。

台灣出國留學的人數逐年減少;在美國所有領域的頂尖華人裡,台灣籍人數和中國大陸籍人數越差越多。台灣人才不斷向外流失,人才問題在十年、廿年內,將從隱憂變成現實。

目前外籍專業人士在台工作門檻是兩年工作經驗、月薪新台幣四萬七千九百七十一元以上;針對外籍畢業生,今年放寬至免工作經驗、月薪三萬七千六百一十九元。然而,在目前大專畢業生每月「22k」(兩萬兩千元)、「28k」(兩萬八千元)的起薪之下,誰願意付「38k」請外籍畢業生?更別說是「48k」的外籍專業人士。

台灣在聘請外人的法令規定不算太嚴格,僅有小部分、較繁瑣的制度規章較不友善,但也一一改善中;重點還是雇主成天喊著「鬆綁」,卻不付像樣的薪水,如果「鬆綁」的實質僅是拉低薪資門檻,即使根本不設限,還是沒有人願意來台灣。

台灣留學生從卅多年前的五萬多人剩不到三萬人,政府近年祭出人才培育方案,如果能夠持之以恆地增加補助經費或名額,的確可能收到效果。然而,我們不可能讓所有人「齊頭平等」,短期內應該提出好待遇招攬外人、補足我們迫切需要的專業項目;長期來看,則應該一面送人出國進修、一面逐步改善國內的環境和待遇,人才庫才會不分土洋、源源不絕。


不缺博士缺人才

【聯合晚報╱社論】2012.08.06 02:05 pm

前不久,中央研究院院士會議,對國內人才問題提出建言。這兩天,國科會的「科學技術發展諮議會」也關心人才問題。的確,國內大學資深教授和高級研究員,近年來被其他華人地區大量挖角,國科會和教育部因而祭出了「彈性薪資」方案,希望以高薪留人。這都說明了,在這一波人才戰中,台灣已處於不利地位。

可是,台灣到底欠缺什麼樣的人才?應該怎樣培育、怎樣留住、怎樣吸引人才?在這些關心人才流失的論述中,似乎也沒把問題說清楚,甚至只是基於一些簡單的數據在著急。例如從馬總統到國科會主委都關心台灣留學生人數漸減,且早在兩年多前的「全國人才培育會議」,當時還是行政院長的吳敦義就提過構想,擬每年選出各領域300名優秀人才,送往國外一流大學深造。

然而,台灣每年出國留學人數雖然銳減,但即便是國外名校回來的博士,一樣難覓工作。過去有「流浪教師」之說,現在還傳出「流浪博士」的說法。再者,台灣有一百多所大學,四萬多名教授,加上為數眾多尚未找到教職、每年將近四千名國內訓練畢業的博士…。很顯然,問題關鍵是「博士太多,人才太少」。

話說早年出國留學的人才,有很多留在美國工作,國內當年也曾感嘆人才無法回國效力。但當台灣經濟起飛,兩岸緊張情勢也較緩和,大批的歸國學人成為國內人才主力,多年來政府甚至以「博士內閣」著稱。

而現今的情況,國內人才出走,是問題之一端;大批「土博士」和「洋博士」找不到工作,是問題的另一端。這是單純的人才供需落差,無法學以致用的問題嗎?或者,台灣的大環境惡化,內部既有「推」的力量把人才推出去,又缺乏「吸」的因素把海外人才吸引進來?國內的「流浪博士」現象,一方面顯示高等教育失敗,另方面也凸顯經濟發展失靈。相當程度上,二十多年來的「博士內閣」,把台灣領導到今天的景象,也該覺得慚愧了!

人才問題千頭萬緒,台灣現在面臨的不但是人才短缺,還有整體經濟環境的問題,才是最大隱憂。


人才荒 管中閔:台灣恐淪三流

中央社 – 2012年8月7日 下午12:12

(中央社記者林孟汝台北7日電)行政院政務委員管中閔今天表示,台灣面臨人才「入不敷出」,民粹「為淵驅魚」,再不想辦法,台灣3至5年恐淪為三流國家。

行政院國家科學委員會今天召開首次科學技術諮議會第2天議程,聚焦「如何面對台灣的科技人才危機」議題,由管中閔擔任引言人。

管中閔指出,台灣以前人才確實有優勢,但現在人才供需面臨質量落差,高等教育出來的人才「高不成,低不就」,早處於「吃老本」階段,過去累積的人力資本與人才優勢將隨時間逐漸消耗殆盡。

他說,在人才競逐方面,民粹「為淵驅魚」,外界經常以「肥貓」過高薪津質疑,根本就把人才往外推。1010807


人才為何斷層? 學者:政府領導無能

作者: 郭庚儒 | 台灣醒報 – 2012年8月7日 下午2:12

【台灣醒報記者郭庚儒綜合報導】針對國科會主委朱敬一指出,台灣科技面進入「人才斷層期」一事,今天專家紛紛表示意見,經濟學者馬凱認為,台灣人才缺口最嚴重的部門為責任最大、影響最遠的公務部門、教育機構,並不僅止於公立研究機構;評論家南方朔則痛斥,台灣最大問題是領導無能,才會造成人才外移的困境。

馬凱今天以《人才斷層,台灣將死狀甚慘!》一文指出,人才的流動與相對報酬關係密切,而國內只願意用「打對折再打對折」的待遇聘請公立研究機構的主管,且這些人還要被媒體、名嘴譏為「肥貓」,是造成人才難聘、人才出走的主因。

他說,由於國政不修、人才培育無門,無數的官員只問升等、獎助、擔任評審委員;大學教授只為國外二、三流期刊寫互相標榜的論文;有本事拿高薪者,紛紛另謀高就,台灣未來面臨的不只是「人才斷層」,而是「死狀甚慘」。

南方朔則以《台灣無人才 誰害的?》一文批評,今天台灣經濟每下愈況,最大的關鍵,是台灣的政治領袖都不是人才,才會把整個國家搞得百孔千瘡;反觀韓國、新加坡等國,早已國勢蒸蒸日上,台灣現在的問題是為什麼成了驅逐自己人才的社會?

他指出,以前的台灣,沒有出國念書條件的凡夫俗子留在自己的家園打拚,反而把台灣打拚成亞洲四小龍之首,但近年,一堆在外國念過書的人回來當大官,卻把台灣的經濟局面搞得日益不堪,就業機會與就業條件日益惡化,甚至出現自認舉國皆無人才的困境。

「一個國家的當政者,一定要相信國民人人都是人才!」南方朔強調,政府的責任就是要創造出讓國民能滿足天生我才必有用的環境,將自己的人生做最好的發揮,而一個沒有人才的政府,則剝奪國民發揮自己人生目標的機會,才使得大家只得去當「現代的出外人」。


施振榮:留人才 不能關著門想

作者: 記者羅介妤╱台北報導 | 聯合新聞網 – 2012年8月7日 上午2:47

台灣面臨人才流失危機,宏碁集團創辦人施振榮昨天表示,整合全球人才資源是國家競爭力關鍵,沒有人才就不必談全球競爭。台灣必須開放觀念,政府要有機制留住人才,也要協助企業界在全球爭取人才。

行政院國家科學委員會昨天召開第一次科學技術發展諮議會議,施振榮受訪表示,台灣不能關著門想事情,應思考如何提升自己的角色,有效整合人才資源。當前產業界正想辦法整合全球各方面人才,像是在世界各重要地區設研發中心,就是要借重全球人才資源。

施振榮說,美國之所以有競爭力,基本條件就是世界各國最好的人才都在美國。但台灣面臨人才流失,尤其是高階人才嚴重不足困境。

他說,政府與產業界應以突破性思維,提供較高薪水或更有挑戰性與前景的工作環境,和美國、歐洲、大陸、新加坡、香港與日本等國競爭優秀人才。

施振榮也指出產業創新的重要性,過去日本國力輝煌,如今卻因為跟不上創新腳步而式微,台灣應引以為鑑。他說,台灣應重視人才培育、全球化與創新研發,把握站上國際舞台的機會。

對於鴻海與日本夏普合作,卻因夏普虧損擴大,衍生諸多問題。施振榮說,要從長遠角度看事情,台灣在國際化過程中,面對挑戰在所難免,需要花些時間、繳些學費,但這是提升能力必經階段。


施振榮:用才成才 創造價值

中央社 – 2012年8月7日 下午6:02

(中央社記者林孟汝台北7日電)智融集團董事長施振榮今天表示,企業要「用」才,將人才訓練成更優秀的人才,才能創造價值。

行政院國家科學委員會今天召開首次科學技術諮議會第2天議程,聚焦「如何面對台灣的科技人才危機?」議題,施振榮在會中發言時,作以上表示。

施振榮指出,現在是知識經濟的時代,高等學校是知識含量最高的單位,如果產業和學校沒有有效結合的模式,產業知識含量不足,就沒辦法在全球競爭。

他表示,政府目前在產官學合作人才訓練機制的誘因不足,企業只有自己做,「自求多福」。

施振榮認為,台灣人才不足是錯的。一個人在學校和工作的時間哪個長?個人在學校學習基本教育後,企業就要「用」才,將人才訓練成更優秀的人才。

同時,施振榮非常為年輕人抱不平,認為「一代不如一代」是這一代的責任,而防弊、齊頭式的文化,也讓人才無法發揮。

至於目前台灣為什麼留不住人才?施振榮指出,同樣的人才在大陸可以創造的價值可能大過在台灣企業的數倍,因此台灣企業要有企圖心,著眼全球市場,創造更大的價值,投資、提供舞台給年輕朋友。1010807


張忠謀論人才:不缺台清交 缺創意人

作者: 記者湯雅雯╱台北報導 | 聯合新聞網 – 2012年8月8日 上午3:03

國科會科技發展諮議會議昨討論「如何面對台灣的科技人才危機」,宏碁集團創辦人施振榮指出,其實不是台灣沒有人才,而是台灣經濟現況,沒辦法提供好舞台讓年輕人發揮。

施振榮表示,現在社會都講「一代不如一代」,但這並不符邏輯,對年輕人也不公平;當今社會沒有提供舞台給年輕人,也不願投資,把舞台越做越小,「今天一代不如一代,是我們的責任。」

台積電董事長張忠謀則說,台灣不缺台清交成的碩博士生,也不缺基層人才,但缺乏「有創意、會創新」的中階人才;更缺少把科技轉換為經濟價值的人才。

「台灣人才轉型了嗎?」張忠謀說,現在社會強調產業要轉型,但台灣人才若不進階、升級,產業也不可能轉型;台灣應該自己培養人才,才能治本。

勞委會指出,現階段職訓中心的受訓者,高達七成五都是大學生,數字有點離譜,更顯示「大學高中化」相當嚴重。

施振榮說,齊頭式文化讓人才沒辦法有效發揮,若要解決短期內的學用落差,民間企業可結合學校資源,聯手設計「客製化」培訓計畫,加上政府提供企業誘因,應該可以儘快解決人才「代溝」。


創新不足 美商:台灣恐變諾基亞

作者: 李宗祐╱台北報導 | 中時電子報 – 2012年8月7日 上午5:30

國科會科技諮議顧問、美國史丹佛研究公司總裁卡爾森指出,台灣沒有完整的創新體系,創投能量也不夠,如果又無法吸引優秀人才,會變成科技產業發展很大的問題。他以曾是全球市占率最高的手機大廠諾基亞為例,建議台灣要引以為鑑。

因應台灣創新科技產業發展遲遲找不到具體可行策略及目標,國科會昨日召開第一次「科學技術發展諮議會議」,邀請國內外學者專家為台灣把脈。

智融集團董事長施振榮呼應卡爾森並表示,日本的高科技產業曾有輝煌的過去,卻跟不上創新的腳步,國力日漸式微為例,警惕我國千萬不能重蹈覆轍。人才培育、全球化及創新研發,才是台灣再次站上國際舞台發光、且絕對不能錯過的機會。

國科會主委朱敬一上周在「科學技術發展諮議會議」會前記者會表示,國家型科技計畫應有明確目標及深遠影響,帶動創新科技產業發展。卡爾森昨日則以美國經驗跟他「唱反調」。

卡爾森指出,在美國真正帶動創新發展的研究計畫,是由DARPA(國防先進研究計畫局)補助學研機構執行、以四到五年為限的是專案計畫,而非執行期動輒一、二十年的國家型科技計畫。

他以史丹佛研究公司(負責把史丹佛大學授研究專利技術移轉給產業界)為例,「愛瘋」手機風靡全球的語音秘書SIRI,就是史丹佛大學執行DARPA專案計畫的專利,後來賣給蘋果電腦。「我們每年都可以培育出一到兩家創新科技公司」。

卡爾森也指出,七年前,諾基亞還是全球市占率最高的手機品牌,也研發出很多好的產品,近年卻因缺乏創新研發,全球市占率節節敗退。這幾年全球很多知名品牌陸續在市場上消失,都是因為沒有創新的點子,值得台灣借鏡。

卡爾森強調,矽谷有五十三%的公司,很多人才都來自印度、大陸和台灣;美國上市公司四十%執行長是移民,在全球創新競技場中,人才培育非常重要。「我們的中學教育非常重視培養創新概念,從六年級到八年級都有創新學程。」

但他直言,「我不認為台灣有完整的創新教育體系,創投能量也不夠強。如果又不能吸引優秀人才,就會變成很大的問題。」


黃金十年 喊口號吃老本 台灣恐淪三流國家

自立晚報 – 2012年8月7日 下午10:31

【記者張廷玉/郭宜均 台北報導】行政院政務委員管中閔昨〈七〉天表示,台灣面臨人才「入不敷出」,民粹「為淵敺魚」,再不想辦法,台灣3至5年恐淪為三流國家。

行政院國家科學委員會昨天召開首次科學技術諮議會第2天議程,聚焦「如何面對台灣的科技人才危機」議題,由管中閔擔任引言人。

管中閔指出,台灣以前人才確實有優勢,但現在人才供需面臨質量落差,高等教育出來的人才「高不成,低不就」,早處於「吃老本」階段,過去累積的人力資本與人才優勢將隨時間逐漸消耗殆盡。

管中閔認為,在人才競逐方面,民粹「為淵敺魚」,外界經常以「肥貓」過高薪津質疑,根本就把人才往外推2012/8/7

工總白皮書 批「黃金十年」 政府只會喊口號

【記者郭宜均台北報導】中華民國全國工業總會昨〈七〉天發表2012年白皮書指出,政府喊出「黃金十年」等口號,但企業界看不到政府對刺激產業投資和創新有具體作為。

全國工業總會理事長陶荈祖磳隉A希望政府興利,不是只除弊,兩者應交錯進行。

陶荈祟I籲不要虛耗、推動不必要的作業。證券交易所得稅是不必要的除弊;基本工資也不需要每年談1次,每3年談1次就足夠。

白皮書說,台灣產業發展困境包括:原料成本漲,但主要市場萎縮;主力產業和產品多屬國際市場已邁入成熟的泛用產品,無法創造高附加價值,產業競爭力待提升;工業用地取得和環境評估爭議擴大,勞動成本逐年增加,產業發展環境惡化;政府缺乏經濟與產業發展戰略。

白皮書指出,雖然政府喊出「創新強國」、「黃金十年」等口號,但是看不到政府具體作為。反而讓企業界感受最深的是,各政府部門本位主義,財稅、能源、環保、勞工和福利政策的制定缺乏協調統合。

工總秘書長蔡練生認為,工總是第5年發表「對政府政策的建言」白皮書,今年國際間有歐債問題,國內從年初以來有很多勞工、稅率政策令業者擔心。業者反映的意見很多,可感受到業者的焦慮。

工總統計,工總白皮書在2009年提出244項建言,2011年降至199項,今年遽增至252項,增加的建言以能源、環安政策和國際經貿方面最多。工總分析,原因可能與國光石化投資案、油電雙漲爭議和台灣有被邊緣化危機有關。2012/8/07

張忠謀:台灣應自己培養人才

【記者張廷玉台北報導】台積電董事長張忠謀昨〈七〉天表示,台灣不缺學、碩、博士生,缺得是把科技轉換為經濟價值的人才;他認為,台灣應自己培養人才,才能治本。

行政院國家科學委員會昨天召開首次科學技術諮議會第2天議程,聚焦「如何面對台灣的科技人才危機?」議題,張忠謀在會中發言時,作以上表示。

張忠謀指出,台灣目前不缺學、碩、博士生,不缺基層人才,最缺乏訂出新方向的高階領導人才、中階的經理人才、勇於任事的人才,尤其是把科技轉換有經濟價值、可以為產品增加附加價值的人才。

至於如何解決人才荒?張忠謀說,台灣應自己培養人才,才能治本;另外,台灣大學應可以擔負培育高階領導人才的責任。

張忠謀表示,很多人說台灣過去人才充沛,創造台灣經濟奇蹟,國民所得倍數成長,但他認為,現在不是沒有人才,只是沒有升級,連帶企業就不會升級。

張忠謀認為,經濟和人才是「雞生蛋」的問題,台灣目前的經濟成長緩慢,自然會失去吸引力;新加坡和中國大陸的經濟成長快,機會多了,就會產生人才的磁吸效果。2012/8/7


張忠謀:台大應培養社會領導人

【經濟日報╱記者陳碧珠、蘇秀慧/台北報導】2012.08.08 03:03 am

行政院政務委員管中閔昨(7)日表示,台灣再不解決人才困境,不出3至5年,將淪為三流國家;台積電董事長張忠謀表示,台灣人才不轉型,產業就不太可能轉型;宏碁創辦人施振榮則建議學校可提供客製化培訓計畫,政府提供租稅等優惠誘因。

國科會第一次科學技術發展諮議會昨天進行到第2天,管中閔指出,台灣過去的確有人才優勢,但早已在「吃老本」,缺乏吸引人才的整體環境,使台灣人才「入不敷出」,加上民粹主義過重,見到高薪者就當肥貓,等於把人才往外推。

管中閔指出,台灣在人才問題上已有4大危機,包括人才供需落差、教育體制偏差僵化、人才培育不符需求及國際人才競逐失利,「當社會上大家都在抱怨,當然須檢討(人才供需問題)。」

張忠謀表示,台灣不缺科技人才,但缺少可為經濟創造附加價值的中、高層人才,建議可從大學教育起步,由台大扛起培育社會各界領導人的使命。

張忠謀昨天以國科會諮議會產業組顧問出席會議時,他認為,與其引進外來人才,或者鼓勵國外名校來台灣設立分支,還不如台灣本身透過教育來培養自己需要的人才。

但台灣欠缺有創意、有創新的人才,無論是專業創新、商業創新都很缺,同時缺乏中層(Mid-level)、有擔當、也責任感的人才,以及更高層(如副總經理)等領導人才,這類型的領導人才,是可以為企業指點方向的領導人。

張忠謀說,他是人力資源末端需要人才的使用者,三、四十年以前,台灣有很豐富的人力資源,當時的豐富人力資源使台灣經濟能有奇蹟般的成長。

但隨著大陸開放,台灣在量方面已經比不大上陸。

他建議,台灣需要1所大學,例如台灣大學,扛起培養社會領導人的使命,無論是學術、政治、企業界等各界領導人,都可以從大學開始建立博雅教育(Liberal Arts Education ),甚至根據學院打造宿舍,從大學起就讓學生住在一起,在美國,哈佛、耶魯、普林斯頓都在做這樣的事情。

施振榮表示,人才是「用」出來的,除了學校教育,企業扮演的責任比學校更重要,建議政府,要縮短學用落差,或者利用學校資源提供客製化的培訓計畫,由幾個學校共同成立計畫,政府不一定要出錢,只要持續投資抵減,減少稅收,就可以讓企業有誘因投資。


王駿發:人才流失不是薪水問題

【中央社╱屏東縣7日電】2012.08.07 05:33 pm

屏東大仁科技大學校長王駿發今天表示,台灣人才的流失,薪水不是最主要的問題,而是有沒有讓人才發揮的環境。

成功大學講座教授王駿發受屏東私立大仁科技大學邀聘,1日接任校長,他今天出席公開活動,並與媒體互動。

王駿發曾任成大工學院院長、電機與資訊科技研發中心主任,曾獲國科會傑出研究獎,研究語音辨識系統30年,手上擁有近20個相關專利。近期他因自己研發的「雙向情境語音辨識系統」疑遭美國蘋果公司侵權、成功大學委託美國律師與蘋果打官司而聲名大噪。

談到台灣人才流失問題,王駿發說,台灣的大學教授薪水差不多新台幣10萬元,比香港、新加坡要少,有人因為高薪到新加坡及香港的大學任教,但也有不少人去了,因為文化和環境不適應,又回到台灣。

王駿發表示,其實台灣的大學教授薪水,曾足以支應水準以上的生活,生活並不是只有錢而已,還有整體的文化背景、環境、舒適感;台灣是個不錯的地方,有人情味、住起來舒服、很自由而且還有美食。他並沒有感覺台灣的大學教授有嚴重出走的現象。

不過,王駿發說,科技人才的流失有比較嚴重,但薪水也不是主要流失因素,能不能在工作上發揮才是最重要。他舉奇美公司經理人與百名技術人員被中國大陸的面板公司重金挖角的例子認為,問題不是薪水,而是原有的工作環境沒有辦法讓他們發揮。

王駿發認為,薪水只是治標,治本還是要推動文化及人文關懷等「橘色科技」產業,讓台灣成為高幸福指數國家。


「連藍領外勞 來台意願都降低」

【聯合報╱記者陳幸萱/台北報導】2012.08.08 03:03 am

勞委會副主委潘世偉昨天說,台灣對外國人來台工作的限制並不算嚴,問題是整體環境、產業是否有前景;目前連藍領外勞來台意願都降低,第一優先選擇是薪水比台灣高的韓國。

另外,陸委會副主委高長的報告則提到,大量台灣科技人才持續流向大陸,政府雖早已開放優秀大陸科技人士來台定居或長期居留,但二○○七年至去年,長期停留、居留的大陸優秀人才只有八十二人;未來陸委會將檢討調整目前大陸科技人士來台規定,加強配套措施。

國科會主委朱敬一昨天在科學技術發展諮議會議表示,解決人才問題需要改變,例如限制大陸學生在台結婚,「幾乎違憲」;勞委會規範外國高階人才來台薪水高於三萬七千元,他認為不能只規定最低薪資,須配合不同產業需求訂定。

朱敬一說,國科會無法發揮功能、落實應做的政策,他就「不該繼續坐這個位子」,寧可不續任;但國科會副主委賀陳弘則說,人才問題冰凍三尺,不敢說立即可改變。

政務委員管中閔提出四大人才危機,他在會後強調,這些問題大家都知道,剩下就是修改法規、改善社會氛圍,「把門戶打開」,否則封閉的社會只會越來越衰弱。

潘世偉則說,現在勞委會規範的外國人來台工作標準對人才而言都「不是限制」,相較於香港能以年薪百萬、免費機票招攬大學剛畢業人才,「台灣有辦法提供這樣的環境嗎?」

他說,台灣的問題不只是薪資,重點應是塑造讓人才願意前來的整體環境,包括移民條件、產業前景等。


朱敬一表達決心 不能改革將不續任

【經濟日報╱記者陳幸萱、陳碧珠/台北報導】2012.08.08 03:03 am

國科會主委朱敬一昨(7)日在科學技術發展諮議會表達改革決心,表示若國科會無法發揮功能、落實應做的政策,他就「不該繼續坐這個位子」,寧可不續任。

國科會副主委賀陳弘在會後記者會表示,有些該做的事可以馬上做,如國家型計畫管理與退場,人才問題因冰凍三尺,不敢說立即可改變。

朱敬一說,政府與大學間要共同集資,投入產學研究,解決產業界與學術界人才落差的問題,此外政府要擴大「彈薪計畫」,這是指用人薪水要更加彈性,才能從海外延攬到好的人才,同時台灣學子出國研究的人數愈來愈少,海外來台的人才多半都是教英文的老師,欠缺專業人才。

朱敬一說,解決人才問題須要改變,例如限制大陸學生在台結婚,「幾乎違憲」;勞委會規範外國高階人才來台薪水高於3.7萬元,他認為,不能只規定最低薪資,須配合不同產業需求訂定。

外籍教師在台灣沒有退休金、大陸人士來台工作得先取得中國大陸政府批准,這些問題都待改善。

他提到,過去十年,台灣的大學數量超過150間,大家都知道台灣的大學太多,談了十年卻也一直無法改善,「我們一定要做一些改變」,不要十年後還是有186所大學。

他自嘲這樣聽來像美國總統歐巴馬,同時再次強調「要設法做出改變」,若有國科會該做、他也想做的事,任期內卻沒做到,「我就不該繼續坐這個位子」。

為期兩天的科技發展諮議會討論如何銜接學研與產業、推動國家型計畫及台灣人才議題;賀陳弘指出,這些建議將被提到年底的全國科技會議討論,形成政策。


培育人才 大學校長應參與十二年國教

【聯合報╱陳超明/實踐大學講座教授(台北市)】2012.08.08 02:28 am

大學指考放榜,家長、學生關心考上哪個學校,媒體爭相報導學校系所排行,十二年國教比序紛爭繼續上演。然而社會對考試、排名的重視,似乎無法對應到國家人才培育層面,難道我們的教育面與國家競爭力脫節了嗎?

十二年國教議題吵得沸沸揚揚,但憂心人才斷層的專家學者或大學校長極少發言,似乎認為這是國中小學、高中的教育問題,與大學教育或未來國家人才培育無關。事實上從人才養成的角度看,大學絕不能自外於整個教育制度,有必要積極參與,甚至引導十二年國教的方向,才能為整個國家教育政策,乃至人才培育做好扎根工作。

業界及政府單位或學者建議開放國際人才到台灣,但靠外來人才只能救急,台灣應思考的是十年、廿年後我們的人才在哪裡?要能夠自己培養人才,不能只是以外來人才救急。

人才培育應該從小學、國中、高中就要開始做。十二年國教要跟大學結合,甚至應是國家人才培養的基礎。大學校長或主管人才培育的精英,應該參與十二年國教的前瞻規畫。

我們的高中教育很強,學生參加國際比賽都有好成績,但最近幾年落後了,因為我們的教育方式仍強調記憶,高中生很會應付考試,因為那些知識是用一再地背誦記下來的,考試也偏重各種記憶的整合,以致學生都變成考試機器,缺乏解決問題的能力,進入大學後要跟國際學生比創意、比解決問題能力時就敗陣。

反觀歐美教育制度,強調要提出質疑,要會問問題,可以挑戰老師的權威,沒有所謂的標準答案。因此可以訓練學生批判解決問題的能力。台灣的教育訓練出的學生很會考試,連上了大學都只求標準答案。我在大學教書,每到考試,學生最愛問的是「老師,要考什麼?標準答案是什麼?」但不見得每個問題都有標準答案,人生那有什麼標準答案?

好的人才是能夠發掘問題、解決問題,也要具有判斷力與溝通能力;現代社會資訊發達,不應該再花太多時間去背誦無意義的僵化的資料。教師要改變教學方式,引導學生有批判及解決問題的能力,這些能力需要從小培養,大學校長們有義務參與十二年國教的規畫,明確要求準大學生需要具備的基本能力,這樣從國小到高中的教育方式才能改變。

不要再把所有東西都犧牲在考試公平上、犧牲在同分比序的荒謬上。請大學校長及國家人才培育方案的主導者,明確地告訴各高中職,「我們不要考試機器,我們不要明星排行!」各大學不應再沉默以對,應讓大家知道,大學要的是什麼樣的學生,這樣才能跨出提升國家競爭力的第一步,也是培育人才的重要基石。


100學年達5.4萬多人// 大專生延畢惡化 台灣人才恐斷層

自由時報 – 2012年8月13日 上午4:39

〔自由時報記者林曉雲、胡清暉/台北報導〕大專生以上(含碩博士生)延畢情況再惡化!教育部最新統計一百學年度,大專延畢人數已高達五萬四千多人,延畢比率達十九.一%,再創新高。

教部要大學 負更多責任

教育部次長陳德華表示,延畢的確有惡化趨勢,已成立專案全面研議,預計一個月後提出對策。他分析,延畢的原因和型態有很多種,若為跨領域學習,如輔系或雙主修還可接受,若是延緩就業壓力或逃避兵役就有問題,恐影響高教資源分配,大學應負起更多責任,加強追蹤輔導。

教育部統計,九十學年延畢生約三萬人、延畢比率約十七%。從此,每三到四年就增加一萬人,九十八學年破五萬人,一百學年已達五萬四千零八十二人,較十年前大增七十九%,由於一百學年應屆畢業生有二十二萬八千人、延修生有五萬四千餘人,延畢比率達十九.一%〔延畢生/(應畢生加延修生)〕。

頂尖大學 延畢逐年大增

國立和私立大學延畢都在惡化,一百學年國立大學一萬五千一百八十人延畢,比十年前增加一百一十七%;私大三萬八千九百零二人,也比十年前增加六十七%。

特別是頂尖國立大學,延畢人數逐年大增;台大近六年大學部的延畢生都占該屆畢業生的兩成以上,且連續三年超過一千人延畢,一百學年日間部學士延畢生就有一千一百七十九人,比十年前增加七十八%;政大也由三百七十七人,增加到六百零九人;成大延畢比率也從九十六學年的十一%升為一百學年的十九%,延畢人數在九十九學年不到四百人,一百學年卻迅速增為五百多人。

教育部補助國立大學學生讀四年,每人每年要花納稅人近十二萬元,名義上教育部補助學生數不列計延畢生,但學校硬體設施和研究設備無法切割。以台大為例,一百年度決算金額,來自教育部及邁頂計畫共六十五億元,換算政府每年「投資」在每名台大生至少十九萬多元,還不包括國科會等各種計畫案預算。

逃避就業 稀釋高教資源

中興大學副教授陳牧民說,政府用公帑來培育可用人才,人才卻不願進入社會貢獻心力,當延畢現象變成趨勢,延畢生繼續使用大學資源,將稀釋高教資源。成大校長黃煌煇表示,校方無法強制學生按時畢業,但不鼓勵延畢,因為愈年輕去職場接受挑戰,對自己愈有利,希望年輕人勇於面對挑戰。

立委管碧玲表示,過去台灣經濟繁榮時代,大三生就被企業老闆「訂走」,現在不管是廿二K的起薪兩萬兩千元,或是就業市場充斥著派遣工作,面對結構性失業的嚴重問題,讓部分大學生選擇以延畢逃避就業,延畢人數大量增加,投入就業人力下降,使我國生產力下降,經濟實力也下降,也讓台灣人才有斷層之虞,政府應把延畢人數計入失業率,才能真正了解青年失業問題的急迫嚴重性。


台大今年1120人延畢 吃教育資源

民視 – 2012年8月7日 下午9:06

大專院校學生延畢的狀況越來越多,根據教育部最新統計,今年有5萬4000多人選擇延畢,相較10年前成長近8成,尤其第一學府台大今年多達1120人,平均4人就有一人延畢,創下10年新高,但國立大學裡,這麼多大五、大六生,也引發排擠教學資源的爭議。

大學校園裡充滿新鮮生,趁著開學前先到學校適應環境,只是現在大學學生,很多人畢業後,卻遲遲不願離開學校,寧可選擇延畢當大五生。

有人為了躲兵役、有人說要更充實自己,理由百百種,但據統計,10年前,大學延畢人數只有30169人,今年已經超過54000人,暴增了7成9,身為第一學府台大還創下10年來新高,延畢生一共1120人,等於每4名畢業生,就有1人延畢。

延畢過的學生,自認理所當然,但根據商業週刊的報導,台大每年接受教育部補助65億,全校3萬3000多人,算一算,只需付學分費,不用支付全額學費的大五生,竟然也能享受19.4萬的政府補助。

台大校方趕緊澄清,延畢生不但得繳學分費,也有付雜費,但不可否認的是,延畢生一定會排擠學弟妹的教學資源,而且忙著進修,可能也錯失了就業機會,甚至因為延遲就業,影響到國家的生產力,要是大家都不想進社會,對台灣絕對不是件好事。


社論:問題不在人才,而是產業

作者: 社論 | 台灣立報 – 2012年8月7日 下午7:38

國科會召開會議時,關於台灣人才不足、人才斷層的說法再次被炒作。這其實是個怪論,既顯示業界為自身缺點開脫、不願面對問題的心態,也展現了學者、經營者高高在上的態度:目前居住在台灣的都不是人才?

「人才」是個常被提起的假議題,順著這個話題,討論很容易就會往「用高薪吸引國外人才」的方向發展。它是產業界用來掩飾自身缺點,以及自認是菁英的人士為自己加薪的好理由。

台灣的產業界儘管已經做到國際級的規模,也跟國際大廠有一定程度的往來,但是,卻幾乎沒有脫離創業時期那種中小型、家庭式企業的運作眼界。台灣的產業界欠缺團隊作戰、組織運作的能力,產業界對於經營困境的標準答案就是「要人才」。在台式的「人才論」裡面,一旦遇上人的水準、人的數量無法滿足業界的需求時,大老闆們就似乎是一籌莫展,至於西方企管學界研究的知識管理、組織型態、組織文化等強調團隊運作的產業運作方式,在台灣的論述裡面幾乎看不到影子。我們對於產業、研發的想像,只有個人的層次,而沒有團隊運作的思想。

更怪異的是,所有的話都只說了一半。業界、官員大談台灣人才的斷層,似乎認定大力吸引外籍菁英,可以為陷入泥沼的台灣經濟帶來想法、作法的活力。這種論點講的很輕鬆,說法但是,卻很少去談,台灣有沒有留下外籍人士的環境。

從以往的經驗來看,業界並沒有接納人才的準備,不論這樣的人才是來自於本土、海外歸來,或者是外籍人士。近幾年在美國奮鬥多年的台裔、華裔人士,在台創業屢遭挫折,就是例子。另外,只要翻看商業財經雜誌,就會發現業界長時間下來就是個不斷抱怨,而且論點互相矛盾的團體。1970年代,台灣的業界普遍抱怨新鮮人本職學能不足;之後隨著教育普及、經濟前景看好,業界改為關切新鮮人定性不足、時常跳槽;當教育不斷的強調學生要有獨立思考能力時,業界開始發表新生代「太有自我主張」的聲音;然後當經濟前景不如預期,一般人動極思靜時,業界又開始談到企圖心不足、應及早培養第二專長的說法。

業界所抱怨的現象越多,顯示了台灣的業界,並沒有吸納人才的環境與能力。學校培養出來的人,不論在業界的眼中成不成材,都應該有被發揮、磨練的機會。業界總對現狀的不滿足,就像是被寵壞的小孩。教育、家庭、甚至社會,都在「國家競爭力」這個大帽子之下動輒得咎,被壓的喘不過氣。似乎,一個接受過大學教育的勞工,他在長達40年職場生涯當中的工作表現、專業能力,在20歲以前的教育就已經定型,而完全與企業無關。這樣的態度其實是把企業經營發生的問題,全都歸咎到員工身上:員工的能力不足導致企業競爭力不足。倒是很少人去談,經營者、作決策的人所需要擔負的責任。

而且,從台灣的歷史來看,締造經濟成果的人才,並不必然與薪資、物質報酬直接掛勾。最典型的是台灣在1970年代開始發展半導體、資訊電腦產業的先鋒者,很多都是懷著「開創新時代」的理想性,放棄了在美國的高薪、職場發展機會,而回到台灣。當時台灣的經濟條件,遠遠不能提供跟西方等量齊觀的薪資、物質回報條件,卻仍然吸引了許多人投身其中,這說明了即使在利益掛帥的資本主義社會中,仍然存在著金錢所辦不到的文化誘因。然而,當我們今日在談「高薪吸引人才」時,卻把這一切說的只剩下錢財、名利,似乎,人只有要物質誘因就夠了,人在職場上感到理想受挫、懷才不遇的情緒,根本不會存在。

對於「人才」的奇言,只是顯示業界、菁英根本不認為問題出在他們身上。有了這樣的心態,台灣的前景不出問題也怪。


喊台灣沒人才的三大謬誤

商業周刊 商周茶館 撰文者:劉佩修 2012-8-10

近日「人才」問題,突然佔據各大媒體版面。細看官員與業界的大聲呼籲,令我非常納悶:

1.台灣的人才問題,政府要扛起責任?解決之道,就是政府撥錢培養留學生、或由政府砸錢到國外搶人?
2.大學、碩士畢業生,一出社會,就要能吃苦耐勞還要有技術有想法?,學校應該把學生通通教好,讓企業一聘僱就好用得不得了?
3.台灣人才流失,都是因為別人出更高的價碼?只要政府或企業出得起更高的價碼,就能留住或搶到人才?

謬誤 一:培養人才靠政府?

政府出手,未必能解決台灣人才問題,還可能適得其反。以政府目前沒效率又愛內鬥的情況看,企望政府出面相救,往往是浪費與扭曲資源的開始。

政府不會比民間企業更知道自己要甚麼人才,畢竟政府花的錢是人民出的,砸起來不痛不癢。更何況,現在政府債台高築,如果還要政府出錢多培養一些公費生或多招攬一些國外學者回來,除非政府能挪用其他預算,否則舉債、加稅,在所難免。而這些人才挖回來,如果沒給他們適當的環境,橘越淮為枳,挖了也是白挖。

看看現在的政府考試就知道,今年高普考報考人數近16萬人,創了17年新高,錄取率跌破2%,而且錄取者許多都是台大、政大等國立大學碩博士生。這些人,在教育體系都算是上上等人(至少分數是),應該可稱得上是「人才」吧?

結果,他們考進了政府體系,卻被一堆SOP、法律規章、繁文縟節、科層組織所綑綁,最後弄得只想不出錯、不犯法,安全下莊,領退休俸安享晚年。

其中比較上進者,好不容易爬到了局長、次長之類的位置,結果動輒要到立法院或各縣市議會備詢,遭受羞辱謾罵,各種關說、壓力紛至沓來,關係、利益凌駕專業。

試想,如果政府海外求才回來,遇到上述情況,人才能保住嗎?當然不能。

謬誤二:培育人才靠學校?

如果培養人才不能靠政府,那要靠誰呢?當然是民間。

民間,又以上市櫃公司,最有培養人才的本錢,也最該培養人才。偏偏,我們的上市櫃公司,甚至不少德高望重的大老闆,都只會喊著「沒人才」、「年輕人不好用」,似乎他們都不必為缺乏人才,負起任何責任!

難道,他們覺得人才會從天上掉下來?或者,政府培養好了給他們用?或者,學校把他們通通教好,就像打造一個機器人一般,一運到公司,就能立刻投入生產線?

就算是買一台機器人回來用,也要有工程師或師傅在側,經過多次的調整、校對、改裝,才能符合企業使用。那麼,企業僱用新人,難道不需要教育計畫嗎?怎可能期待新人一上工就上手?

一方面不肯投資金錢與時間來培養人才,二方面又呱呱叫沒有人才,彷彿企業欠缺人才、喪失競爭力,都是政府的錯,都是學校的錯,彷彿它們上天下地就是求不到人才,台灣沒人了!

真實情況是,許多上市櫃公司還停留在家族企業、派閥企業的層次,根本不想找人才,只想找人頭、找奴才、找土地公(多為退休高官)供著。

放眼望去,有多少上市櫃公司,高階經理人是洋將?不要說洋將,就連台灣以外的亞洲人,也屈指可數。仔細看看董事長與總經理,要不是有血緣、姻親、裙帶關係,要不就是同班同學、同校學長學弟。

他們對家族、私人利益的興趣,遠大於人才培育;要求忠誠,更甚於專業;就算是挖了一些業界高手來,也是內圈、外圈分明,財務、人事由內圈掌握,不容外圈挑戰。

就生物學來說,近親繁殖,物種品質一定每況愈下,企業亦同。偏偏這些民間企業專搞近親繁殖,就怕血緣不純、肥水流入外人田。這樣的企業缺乏競爭力,到底是找不到人才?還是根本無心培養人才、甚至排斥人才?

其實,要談育才,上市櫃企業應該是最有能力、做起來也應該是最有效率的。因為,上市櫃募資的管道多元,經濟規模較大,有銀彈做長期投資,更何況,這些企業要在國際市場競爭,人才是最大本錢,培養人才最終受惠者,還是股東。

偏偏,我們很多上市櫃公司,都未積極培養人才,大老闆一到公開場合,就是怨天尤人、怪東怪西,倒不去想,自己究竟花了多少功夫來育才。

謬誤 三:爭取人才靠高薪?

至於「薪資不如人導致人才外流」,這也是似是而非的論調。如果人才都因為薪資而流動,那麼,在歷史上,就沒有小企業變成大企業,窮國變富國的例子了!

我不否認薪資確實是重要因素,但絕非全部,人才還需要舞台、需要信任。尤其是,台灣的民間,潛藏許多早年創業賺了一筆而後收手,以及從外商企業退下來的經理人,他們許多都是四、五年級生,年紀不算太大,手邊也不缺錢,又有豐富的企業經營經驗,或是專業技術底子。這些民間高手,要不要為企業、為政府所用,決不會只考慮薪資問題,更考慮舞台與信任。偏偏,後兩者,台灣的政府與企業,最給不起。

當政府官員與企業主,都不約而同把人才變成庸才、奴才,卻又喊著找不到人才,還指稱大學生難用,人才見錢眼開等等,這種戲碼看了實在讓人心寒。好像別人家生的孩子都不堪用,只有自己以及自己生的孩子才是人才似的。

奉勸這些跳出來喊沒人才的大官、大老們,別儘想叫別人培養人才送到你家門口吧!厲害的,自己想辦法,識才、育才、養才、留才。如果你不願花功夫在人才身上,人才又為何要留在你身邊呢?


台灣人才荒 徵人全球第8難

【聯合晚報╱記者盧沛樺/台北報導】2012.08.14 02:24 pm

ManpowrGroup萬寶華今公布2012全球人才短缺調查,報告中指出4成7台灣雇主面臨徵才困難,雖比去年下降7個百分點,但仍舊高於亞太(45%)與全球(34%)平均,徵才困難度全球排名第8。進一步分析短缺前10大職缺,與去年變動幅度不大,業務代表排名第1,前6位均為技術、研發人才。

但值得注意的是,IT技術人員從去年不在排名內,今年擠進第6位,同時生產作業員從去年的第4位滑落至第8位。萬寶華總經理劉玿廷分析,主要和國內大環境變化有關,製造業成長趨緩,不需太多基層工作者;相反的,內需產業近年逆勢成長,包括電子商務、數位內容產業都亟需IT技術人才。

據統計數據顯示,今年仍有近5成台灣雇主認為徵才不易,在全球與亞太地區均名列前茅。劉玿廷分析,亞太地區缺工情況嚴重,主要是全球經濟版圖轉移,大量企業前往亞洲投資,各家公司都在搶業務與白領技術人才。

進一步分析國內缺工前10大職缺,6年來業務代表與研發人員年年上榜,且都在前5名之列,也符合全球短缺概況。

調查中也發現,雇主雖認為徵才困難來自求職者就業力不足,但有別於去年認為欠缺硬技能勝過軟技能,今年超過6成雇主更重視求職者的軟技能。

劉玿廷表示,硬技能是指勝任該工作的專業技術,雇主發現其可藉在職訓練迅速補強;反而軟技能,如溝通協調、團隊合作與人際關係等,涉及求職者的個性與背景,較難在短期內改變。

劉玿廷建議青年,為了提升就業力與競爭力,要更加注重軟技能。至於企業面臨徵才困境,劉玿廷呼籲,企業應有培育人才的遠見,並積極創造符合人才發展的環境。


薛承泰:台灣人口紅利期 剩10年

【聯合晚報╱記者盧沛樺/台北報導】2012.08.14 02:24 pm

根據萬寶華進行全球人才短缺調查報告,人才短缺問題集中亞太地區,日本更蟬連2年高居榜首,顯示人力資源老化的現象,嚴重影響產業勞動力,甚至進一步殃及國力。行政院政務委員薛承泰日前也明確指出,台灣的「人口紅利期」只剩下10年,調整人口結構與產業結構應及早展開。

該報告指出,雇主面臨徵才困難度全球平均34%,高於全球平均的23個國家中有7個在亞太地區,比例超過3成。7國分別是日本(81%)、澳洲(50%)、印度(48%)、紐西蘭(48%)、台灣(47%)、新加坡(37%)和香港(35%)。

其中,日本連續2年蟬連榜首,過去3年維持在76%-81%;劉玿廷更指出,自2006年統計以來,日本在亞太區都在前3名之列,凸顯當地人口結構老化已成產業發展的阻力之一。

對照於此,日前薛承泰受勞委會之邀,淺談明年組織改造後升級為勞動部的願景,會中也提及台灣人口結構漸進邁向高齡化,預估2022年,勞動力人口將低於7成,且逐年下滑,台灣再也沒有人口紅利所帶來的經濟發展爆發力。

薛承泰解釋,人口紅利意味勞動力人口佔總人口的7成。根據鄰國經驗,人口紅利象徵產業發展的子彈,可帶動國家經濟發展。但有鑑於少子化與高齡化的趨勢,估計不久全台人口進入負成長,新生兒銳減,勞動力人口老化,勢將在未來的就業環境造成人力缺口。

面對高齡化社會來臨,企業要如何做好準備?劉玿廷建議,擴張求才來源,如延攬中、高齡人才,同時為他們量身打造適合發展的工作環境。


社群新聞/求才難?求職難? 網路大PK

Yahoo!奇摩 – 2012年8月15日 下午5:22

國際人力資源解決公司萬寶華調查各國企業人才短缺狀況,結果顯示,台灣有近半雇主面臨徵才困難的問題,比率高居全球第八。這項調查在網路上引發論戰,有網友直指,企業給的薪水太低,當然找不到真正的人才,另也有網友認為,現在年輕人無法吃苦,好人才確實難尋。

網路上支持「求職難」的網友偏多。「如果老闆都想一個員工當二個人用,當然不好找!」不少網友諷刺,台灣企業主普遍只想用2萬2千元的薪水,請到精通外文、什麼都要會的員工,而且還得是責任制。網友Dino Lu表示,他曾到一間設計公司面試,工作得要畫3D示意圖、2D平面圖、2D設計、監工等,而且是上班打卡制,下班責任制,月休4天,薪水只有2萬5千元,她拒絕這分工作後,雇主還頻頻打電話,希望她能去上班。

另有網友指出,剛畢業進入職場時,發現老闆都要有經驗的人,不願用社會新鮮人,長久循環下來,當然沒有新人才。支持這個說法的人也不少,批評企業主對人才只想撿現成的,不願花時間、成本,培養適用的員工。

另一方面,也有網友挺「求才難」,認為現今社會人才少、庸才多,要員工都是「人才」是不可能的。網友Hsin Hung也說,年輕人常以「家人不讓我做」或「太遠」等理由辭職,流動率偏高。

為企業主說話的聲音也散見在討論串中,有人指公司不是營利事業,勞雇雙方都想賺錢,員工有多少貢獻,公司才會發等值的紅利。網友李小派也奉勸受薪階級,不要一味抱怨自己被剝削,要想想自己有什麼貢獻,「不要每天只會等下班、等打卡、等休息、等吃飯。」

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