George Yeo 網路自強號

作者： 小野 | Yahoo!奇摩 – 2012年8月10日 下午8:52

這些年我常常接到一些莫名奇妙的電話。

一家很著名的電視台傳來一個很生嫩的聲音，想邀請我接受訪問，我問了一些問題對方都說不知 道。她解釋說：「我只是幫忙打電話的。」「你說的不清楚，要我如何答應呢？」我婉拒了對方的請求，對方還傻傻的追著說：「那我等一下去請示一下上面。再告 訴你。」「什麼是上面呢？」「就是這個案子的承辦人呀。」我猜，這又是一個大公司外圍的派遣人力或是工讀生。

一家開銷很大的公司養了很多正職的員工，一個比一個大牌，一個比一個懶惰，最後在第一線工作的全是這種拿很少酬勞又沒有福利又沒機會升遷，也無法累積年資的派遣人員、臨時助理、工讀生或是公務機關的替代役男。如果在過去，同樣一件事情，不會用如此粗糙的方式進行，把每個人都當成可替代的「物件」來處理。

我一方面很同情這些被派在第一線工作的年輕人被草率的對待，一方面也對這種充滿官僚氣息和不平等待遇的工作倫理和文化感到憤怒。我為了維持起碼的尊嚴都不會答應這一類的邀約，不管那是多麼偉大的機構。我知道沒有我的參與，每件事情都會繼續下去，也都會完成，但我就是不想浪費時間在這些人和這些工作上面。我沒有必要去忍受這些荒謬的現象，到底問題出在那裡？

我想起自己在一家電視公司當經營者的故事。剛到公司，幾乎天天都要處理一些因為公司轉型所衍生出來的許多問題。有一天辦公室門口吱吱喳喳來了一群看起來像大學生的女孩子，她們要求要當面見我。我請她們坐在我的辦公室的會議桌前聽她們的抱怨。

她們原來是隸屬於我們公司一個教學頻道的工讀生，大部份都是來自南部，靠著助學貸款讀著北部的大學的窮孩子。她們爭先恐後的算給我聽她們在台北的生活開銷， 還學貸、繳房租、伙食、寄回去的家用。按照公司過去的傳統，這些工讀生都會成為正式的員工，她們說，她們是這個部門最忙的，也是待遇最低的。我看著這些大 學剛畢業的窮家孩子，和人事部門商量後，每人加薪三千元。我無法解決社會大問題，但至少先解決自己看到的小問題。

同一年， 女兒拿到義大利米蘭工業設計學院的碩士文憑回到台灣，我沒有替她打電話拜託朋友找工作，她開始到處碰壁。後來她試著不寫最高學歷，一再降低對薪資的要求還是沒機會。有一天，她遇到了一個過去認識的小男生，兩個人聊了起來，才知道目前職場的悲慘狀況。小男生學的是廣告設計，利用暑假在一家廣告公司打工，他在這家公司的工作從美編、排版、修圖、修電腦到打掃清潔，是全公司最忙的。他說將來就算是畢了業，起薪也只有一萬八。那個小男生原本對美術設計還懷著夢想， 還沒畢業就看到自己的未來。他無奈的說：「反正我們很好用，什麼都會，又耐操。我們這些年輕人註定是要被操到死的！」

四個月後女兒找到一 家正要擴大生意的網路公司當動畫設計師，果然開始了沒日沒夜的加班日子。不到一年又被挖角到一家報紙副刊當主編，但是她很快又決定去一家提琴店當店長，之後，又轉換跑道到一家出版社工作。短短五年內換了四份完全不同性質的工作，唯一沒變的是活在自己的奇幻世界，寫她的長篇奇幻小說，並且學會拉大提琴。她曾經很不平的對我說：「這個環境會把滿腔熱血的年輕人變成了自我價值毀壞的卑微小動物，大人們卻又怪罪我們年輕人驕縱不耐操。其實我們很努力！」

年輕人是要教的，是要讓他們發揮創意的，不是拿來當機器人操的。讓年輕人站在我們的肩膀上，讓他們能看得更高更遠，而不是將他們踩在腳底下突顯大人們的權力和威風的。

年輕人生在這樣一個爛時代，已經夠倒楣了，多給他們一些機會和舞台吧。


我為什麼討厭工作？老闆們 請傾聽員工心聲

鉅亨網陳怡君 綜合報導　　2012-06-24  11:21

時機歹歹，工作難找，但是美國人現在卻很流行離職─而且是出於自願。因為他們欲在職場上追求更多自我價值的實現。

《CNBC》 報導，最近不少研究證實員工流動率正在攀升。一份由人力資源咨詢公司 Kelly Services 所做的調查顯示，全球僅有 44% 的勞工覺得自己受到老闆的重視，另有近 2/3（66%）明年計畫轉換跑道。這份調查同時指出，滿意現況的員工，也正尋求更好的合約以及理想的工作意義。

勞工的不滿已成為近幾年來最熱門的議題。美國勞工統計局指出，1270 萬人失業，但僅有 350 萬職缺，美國就業市場依然僧多粥少。然而勞工跳槽情況還是屢見不鮮，這似乎是跳脫職業倦怠的唯一替代選項。

為什麼會這樣？

我們在社會制定的無形框架內建立生活常軌。當我們奮力在忙亂擁擠的行程中保持平衡，我們也渴圖在生活的每個面向中找尋意義。

在商業領域中，越來越多人不再對職場生涯抱有不切實際的幻想。很多人覺得自己被枷鎖束縛，又不被賞識。他們渴望做些有意義有價值的事情，可以為世界帶來些許改變的事情。在這種轉變下，企業領導人必須讓員工感到快樂。員工是人，不是勞動機器，意義與承諾的給予非常重要。

公 司高階主管應當顧及員工的情感需求，並且在促進生產力的同時，也需創造一個具有創造力、意義與成就感的環境。同樣重要的還有企業領導人的自我意識，70% 的領導人因為缺乏人際互動技巧而在職場上嚐到灰頭土臉的滋味，優秀的領導者應當突破自我限制，以誠信和幹勁以身作則，抽出時間關照公司內部。

留住人才、增進向心力的技巧

理解人類基本需求。研究顯示，「從心領導」能夠促動更高的生產力。重視、關懷、傾聽、欣賞、尊重、參與、連結都是人們在工作場域或各種生活面向中普遍的心理需求。

不吝表現激賞之情。如果員工在工作上有卓越表現，請親口讚賞員工，這將強化職場關係。每個人都需要知道自己不是徒勞無功。

理解不同世代的需求。不同世代的價值觀差異甚大，了解每個世代的需求並且融合他們各自的長處，才能創造連結性強、充滿朝氣活力的工作環境。

工作─生活的彈性選擇。激 發員工潛能與提供機會是留住人才的關鍵，不過，太「操」員工可就適得其反。工作與生活之間的平衡愈來愈受重視。如果遠距辦公是某些員工的渴求，那麼這個選 項值得投資。數位科技不斷革新與改變全球文化和經濟，遠距辦公經常能夠讓員工做出更好的時間分配，精力與專注力也會更上一層樓。

經常溝通。問對問題，可以幫助領導人鑑別什麼樣的員工是有價值的。

鼓勵創意。建立利於創新的環境，保持活躍，讓員工知道，老闆很能接受新思維。